BVwG W213 2106195-1

Spruch:

W213 2106195-1/15E

IM NAMEN DER REPUBLIK!

Das Bundesverwaltungsgericht hat durch den Richter Dr. Albert SLAMANIG als Einzelrichter über die Beschwerde von XXXX, vertreten durch RA Dr. Martin RIEDL, 1010 Wien, Franz Josefs Kai 5, gegen den Bescheid des Bundeskanzlers vom 04.03.2015, GZ. BKA-106.939/0003-I/2/A/2015, betreffend Feststellung der Arbeitsplatzwertigkeit (§ 137 BDG), zu Recht erkannt:

A)

Der Beschwerde wird stattgegeben und gemäß § 137 BDG i.V.m. § 28 Abs. 1 und 2 VwGVG auf Antrag des Beschwerdeführers vom 10.09.2003 hin festgestellt, dass der von ihm ab 01.11.2002 besetzte Arbeitsplatz der Verwendungsgruppe A1, Funktionsgruppe 3, zugeordnet ist.

B)

Die Revision ist gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig.

BEGRÜNDUNG:

I. Verfahrensgang und Sachverhalt:

Der Beschwerdeführer steht als Amtsdirektor des Bundeskanzleramtes in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis zum Bund. Er steht dort als Referent/Ressortbetreuer in der Sektion III (Kompetenzcenter A), Abteilung 2, in Verwendung. Sein Arbeitsplatz ist der Verwendungsgruppe A 1, Funktionsgruppe 2, zugeordnet.

Mit Eingabe vom 10.09.2003 stellte er den Antrag auf rechtmäßige Durchführung des Verfahrens über die Bewertung seines Arbeitsplatzes sowie auch die Überprüfung der sachlichen Richtigkeit derselben, wobei er um Erledigung dieser Personalangelegenheit in Form eines Feststellungsbescheides ersuchte.

In dem sich daran anschließenden Dienstrechtsverfahren wurde nach Abwicklung eines Bewertungsverfahrens, in welchem der Leiter des Referates Stellenbewertung und Leiterauswahl in der Personalabteilung des Amtes der Oberösterreichischen Landesregierung zum Zweck der Erstellung eines Gutachtens eingebunden war, mit Bescheid der belangten Behörde vom 03.01.2006, GZ. BKA 106.939/00041/-2/a/2005, festgestellt, dass der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers der Verwendungsgruppe A1, Funktionsgruppe 2, zuzuordnen sei. Dieser Bescheid wurde vom Verwaltungsgerichtshof mit Erkenntnis vom 02.07.2009, GZ. 2006/12/0026, wegen Rechtswidrigkeit infolge Verletzung von Verfahrensvorschriften aufgehoben.

Im fortgesetzten Verfahren wurde als Amtssachverständiger für Bewertungsfragen im Sinne des § 52 AVG XXXXaus der Sektion lll der belangten Behörde beigezogen, dessen Gutachten langte am 12.02.2010 bei der belangten Behörde einlangte.

Nach der am 11.03.2010 erfolgten Besichtigung des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers wurde nach Gewährung des Parteiengehörs seitens der belangten Behörde neuerlich festgestellt, dass der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers der Verwendungsgruppe A1 zur Funktionsgruppe 2 zuzuordnen sei.

Im Gegensatz zur gutachtlichen Bewertung des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers durch XXXX ordnete die belangte Behörde im Bescheid vom 02.06.2010, GZ. BKA-106939/0006-I/2/a/2010, den gegenständlichen Arbeitsplatz anhand der vorliegenden Unterlagen der Verwendungsgruppe A1, Funktionsgruppe 2, zu und begründete diese Entscheidung eingehend auf Grundlage der Feststellung des Verwaltungsgerichtshofes in seinem Vorerkenntnis vom 02.07.2009 (Seite 74), dass zwar ein mit den Erfahrungen des Lebens und den Denkgesetzen nicht in Widerspruch stehendes Gutachten eines Amtssachverständigen (Bewertungsreferenten) in seiner Beweiskraft nur durch ein gleichwertiges Gutachten, somit auf gleicher sachlicher Ebene (durch Einholung eines Gutachtens eines Privatsachverständigen), bekämpft werden könne. Widersprüche zu den Erfahrungen des Lebens und zu den Denkgesetzen könnten aber auch ohne sachverständige Untermauerung aufgezeigt werden. Die belangte Behörde zeigte in der Folge die Unschlüssigkeit der Begründung für die Heranziehung einzelner Bewertungskriterien im Gutachten eingehend und detailliert auf. Außerdem wurde festgestellt, dass die Leiterin der Abteilung I/2 (Personal- und Organisationsmanagement) des BKA,XXXX, selbst in der Sektion III als Bewertungsreferentin bzw. Amtssachverständige tätig gewesen sei und die dafür erforderliche Ausbildung absolviert habe.

Auch dieser Bescheid wurde mit Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofs vom 04.09.2014, GZ. 2010/12/0123-5, wegen Rechtswidrigkeit infolge Verletzung von Verfahrensvorschriften aufgehoben.

Begründend wurde darin ausgeführt, dass das Verfahren von der Verwaltungsbehörde durch ein Ergänzungsgutachten oder erforderlichenfalls von der Dienstbehörde neu einzuholendes Gutachten ergänzt werden müsse, wenn eine Unschlüssigkeit eines vom Amtssachverständigen erstatteten Gutachtens aufgezeigt wird. Die Behörde könne diesfalls nicht ihre eigene fachliche Beurteilung an die Stelle der Sachverständigenbeurteilung setzen. Überdies sei die Neutralität des "informellen" Sachverständigen als zweifelhaft anzusehen.

Ferner stellte der Verwaltungsgerichtshof fest, dass vor der Bewertung eines Arbeitsplatzes die tatsächlichen Verwendungsverhältnisse festzustellen seien. In diesem Sinne seien die faktischen Verhältnisse während eines längeren zu beurteilenden Zeitraums von der Dienstbehörde amtswegig zu ermitteln und sodann dem Sachverständigen zur Erstellung seines Gutachtens für den gesamten Zeitraum vorzugeben. Bei der Feststellung der Wertigkeit des Arbeitsplatzes komme es weder auf einen nach den Organisationsnormen gesellten noch auf einen aus der Arbeitsplatzbeschreibung hervorgehenden Zustand an. Entscheidend sei vielmehr dessen tatsächlicher Inhalt, also die konkret zu erbringenden Tätigkeiten. Die belangte Behörde sei nicht befugt, die Bewertungsrelevanz der Ergebnisse des Ermittlungsverfahrens eigenständig zu beurteilen. Vielmehr habe sie die Frage nach Vorliegen des ermittelten Sachverhaltes an den Sachverständigen heranzutragen. Es sei auch nicht zulässig, dass die Behörde unter Heranziehung ihres eigenen Sachverstandes zu einer anderen Beurteilung komme als der Amtssachverständige.

Im wiederum fortgesetzten Verfahren wurde seitens der belangten Behörde die Leiterin der Abteilung des Beschwerdeführers aufgefordert seine aktuellen, tatsächlichen Tätigkeiten samt seiner tatsächlichen Approbationsbefugnis möglichst detailliert zu beschreiben und auch mitzuteilen, ob sich diese Tätigkeiten vom Zeitpunkt der Antragstellung (10.09.2003) auf Neubewertung des Arbeitsplatzes (vor allem qualitativ) an geändert hätten.

Die Stellungnahme der Abteilungsleiterin XXXX sei dem Beschwerdeführer im Rahmen des Parteiengehörs am 02.12.2014 übermittelt worden. Am 03.12.2014 habe der Beschwerdeführer mitgeteilt, dass zur Beschreibung seines Arbeitsplatzes durch Frau XXXX seinerseits keine weitere Stellungnahme erforderlich sei. Dieses Ergebnis der amtswegigen Ermittlung der faktischen Verhältnisse unter Berücksichtigung allfälliger Änderungen vom Zeitpunkt der Antragsstellung sei nach Wahrung des Parteiengehörs im Sinne der Vorgabe des Verwaltungsgerichtshofes einem Sachverständigen umgehend zur Verfügung gestellt worden.

Unabhängig davon habe dieser Sachverständige, Herr XXXX, am 12.12.2014 eine eigene Besichtigung des gegenständlichen Arbeitsplatzes vorgenommen. Das Ergebnis der Besichtigung habe der Sachverständige niederschriftlich festgehalten und das Einverständnis des Beschwerdeführers zu dieser Niederschrift eingeholt. Aus dem Gutachten gehe hervor, dass Herr XXXX die Wertigkeit des Arbeitsplatzes, wie vom Verwaltungsgerichtshof gefordert, nicht stichtags- sondern zeitraumbezogen beurteilt habe, um überprüfen zu können, ob sich durch eine allfällige Änderung der Verwendung eine andere Bewertung des Arbeitsplatzes ergebe.

Das Gutachten wurde von Herrn XXXX im Jänner 2015 übermittelt. Mit Schreiben vom 11.02.2015 wurde dem anwaltlich vertretenen Beschwerdeführer dieses Gutachten sowie ein entsprechender Bescheidentwuf zum Zweck der Gewährung des Parteiengehörs übermittelt.

Der Beschwerdeführer hat dazu mit Schreiben vom 26.02.2015 eine Stellungnahme abgegeben, die im Wesentlichen folgenden Inhalt hatte:

Der Beschwerdeführer kritisierte darin, dass das Gutachten unzulässigerweise eingeholt worden sei, weil bereits eine ordnungsgemäße Begutachtung vorliege und unterstellte der Dienstbehörde, so lange Gutachten einzuholen, bis das angestrebte Ergebnis vorliege. Die früheren Gutachten seien von Personen erstellt worden, deren Eignung als Sachverständige im Hinblick auf ihre Beamtentätigkeit in Österreich außer Diskussion stehe, ihre Gutachten seien zwar von einander abgewichen, das aber in einer Art, die durch gehörige Beweiswürdigung zu bereinigen gewesen wäre und es habe daher keinen Anlass für die Einholung eines weiteren Gutachtens gegeben.

Nach § 52 AVG müssten Amtssachverständige herangezogen werden, soweit solche vorhanden seien und nicht durch Besonderheiten des Falles die Heranziehung eines an­ deren Sachverständigen geboten sei. Das Vorhandensein von Amtssachverständigen sei der belangten Behörde bekannt, und zwar auch von weiteren als sie früher schon herangezogen habe. Dass irgendeine Besonderheit die Heranziehung eines anderen Sachverständigen gebieten könnte, sei völlig abwegig. Die Ausnahmevoraussetzungen nach Abs. 3 leg.cit. lägen ebenfalls nicht vor, weder habe der Beschwerdeführer eine entsprechende Anregung gemacht, noch sei eine Verfahrensbeschleunigung zu erwarten gewesen. Wenn daher eine weitere Gutachtenseinholung gerechtfertigt gewesen wäre, hätte sie nicht in der Beauftragung der Hay-Group bestehen dürfen.

Dass dieser Auswahl die "Erfolgsorientierung" im vorangeführten Sinne zugrunde gelegen sei, werde durch die Auswahl des "Sachverständigen" bestätigt. Die Hay-Group sei Auftragnehmer des Bundes für das gegenständliche System der Arbeitsplatzbewertungen und habe daher ein direktes wirtschaftliches Interesse daran, jenen Vorstellungen zu dienen, welche sie als die Vorstellungen ihres Auftragnehmers Bund anzusehen habe. Der Hay-Group sei bekannt gewesen, dass von der belangten Behörde (und damit ihrem Auftraggeber) der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers mit A1/2 bewertet worden sei. Wie immer genau ihr außerdem der bisherige Ablauf des Verfahrens bekannt gewesen sei, hätte sie daher davon auszugehen gehabt, dass die belangte Behörde und damit ihr Auftraggeber das Ergebnis genau in diesem Sinne für richtig halte und bestätigt haben wollte.

Es werde daher Befangenheit des beigezogenen Gutachters geltend gemacht. Ferner werde gegen diesen eingewendet, dass ihm im österreichischen verwaltungsrechtlichen Sinne keine Sachverständigenqualität zuzubilligen sei. Es handle sich um einen Ausländer, das Gutachten sei datiert mit "Frankfurt, Januar 2015". Es habe zwar eine Einzelperson unterschrieben („XXXX"), die Art der Formulierungen bringe jedoch zum Ausdruck, dass hier die Verantwortlichkeit eines Kollektivs gegeben sein solle und nicht die Verantwortlichkeit eines Sachverständigen aJs Einzelperson. Das Tätigwerden eines Ausländers im Ausland bewirke darüber hinaus, dass die Absicherung der Einhaltung der Sachverständigenpflichten durch österreichische Strafsanktion nicht gewährleistet sei. Es sei überdies davon auszugehen, dass nicht einmal die iSd § 52 Abs. 4 letzter Satz AVG erforderliche Beeidigung stattgefunden habe.

Abgesehen von all dem weise das Gutachten inhaltlich schwere Mängel auf. Hervorgehoben sei hier insbesondere, dass der faktische Arbeitsplatz nicht gehörig und richtig dargestellt worden sei. Es sei offensichtlich nur von zwei Aufgabenkomponenten ausgegangen worden, nämlich von der Bewertung von Arbeitsplätzen und damit der Wirkung bei der Umsetzung von Einzelpersonalangelegenheiten (siehe Seiten 25-28 des Gutachtens). Eine Mitwirkung in der Legistik sei zwar erwähnt, aber nicht in ihrem Ausmaß gewürdigt worden. Weitere Aufgaben seien überhaupt unberücksichtigt gelassen worden.

Gegen Ende des Gutachtens (Seite 36 unten) finde sich folgender Satz:

"Sollten andere (gleichartige) Bewerterstellen im Bundeskanzleramt höher bewertet werden sein (A1/3), so müssten diese Stellen auch das Niveau der Stelle von Herrn XXXX haben (A1/2), damit eine konsistente Bewertung im BKA vorliegt. D.h. alle (gleichartigen) Bewerterstellen müssen gleichbewertet werden."

Diese Passage besage sprachlogisch, dass alle anderen gleichartigen Arbeitsplätze A1/3- wertig sein müssen, damit sie als A1/2-wertig eingestuft werden können. Die Begutachtung inkludiere daher einen essentiellen Widerspruch in sich.

Es sei auch nicht ersichtlich, dass bei der Begutachtung die entscheidende Bedeutung der Richtverwendungen gehörige Berücksichtigung gefunden habe. Es ist eine A1/2- Wertigkeit vertreten worden, ohne dass eine entsprechende Richtverwendung herangezogen worden wäre. Offensichtlich habe es die Heranziehung eines ausländischen Begutachters mit sich gebracht, dass die Begutachtung ohne jegliche Kenntnis der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes vorgenommen worden sei.

Jedenfalls sei das Gutachten des XXXX mit dem Bewertungsergebnis A1/3 uneingeschränkt richtig und schlüssig und müsse daher der Entscheidung zugrunde gelegt werden, weil es vollen Beweis mache und ihm keine der Mängel anhafteten, die in Bezug auf das Gutachten der Hay-Group gegeben seien. Es sei insbesondere zu betonen, dass in Bezug auf den SachverständigenXXXX sowohl außer Frage stehe, dass er höchste fachliche Qualifikation aufweise, wie auch dass er durch keinerlei Befangenheit beeinträchtigt werde. Er sei für die Bewertung tausender Arbeitsplätze verantwortlich und habe zum Beschwerdeführer nie und in keiner Weise in einem Nahverhältnis gestanden. Es hätten lediglich fallweise bei Bewertungen, beispielsweise im Ärztebereich oder im ADV- oder handwerklichen Bereich fachlichen Koordinierungsbedarf gegeben. Es habe nie eine gleichzeitige Zugehörigkeit zu einer Abteilung, auch kein Verhältnis einer Über- oder Unterordnung gegeben und es bestehe auch kein Verwandtschafts- oder Freundschaftsverhältnis. Darüber hinaus habe die Dienstbehörde bzw. die Präsidialleitung den Gutachter selbst ausgesucht.

Wegen des schlechten Einvernehmens des Beschwerdeführers mit dem Präsidium sei es dazu gekommen, dass bereits 2 Gutachten, eines mit dem Ergebnis A1/4 und das andere mit dem Ergebnis A1/3 - obwohl durch unabhängige Gutachter erstellt und offenbar auch vom Präsidium selbst beauftragt - von der Dienstbehörde nicht anerkannt worden seien. Das letzte Gutachten der Hay-Group mit dem Ergebnis A1/2 sei jedoch seitens des Präsidiums für richtig befunden worden, obwohl, eine große Zahl der ihm übertragenen Agenden darin nicht berücksichtigt worden sei.

Der Angehörige jener Hay-Group, für die das Präsidium des Bundeskanzleramtes als zahlender Kunde geführt werde, weil sie dem BKA das Bewertungssystem in Lizenz über­ lassen habe und bis dato weitere Schulungen gegen Entgelt durchführe, könne nicht als objektiv und unabhängig gesehen werden. Er sei seinem Unternehmen verpflichtet und sei weder gerichtlich beeidet noch als Amtssachverständiger geführt. Der Ablauf der Arbeitsplatzbesichtigung habe gezeigt, dass die Einschau gezielt auf das Ergebnis A1/2 ausgerichtet gewesen sei.

Die weiteren Argumente könnten aus der "Stellungnahme zum Ergebnisprotokoll von Herrn XXXX", Mitarbeiter der profitorientierten Firma HAY, entnommen werden.

Es werde ausdrücklich vorgebracht, dass sich der Beschwerdeführer auch unabhängig vom Vergleich mit einzelnen Richtverwendungen in der Gleichbehandlung aller Bediensteter des Bundes benachteiligt fühle. Das im Hinblick darauf, dass direkt in Bundesministerien (Zetralstellen) beschäftigte Beamte auf Arbeitsplätzen der Verwendungsgruppe A1 nahezu ausnahmslos nach A1/2 besoldet würden, wenn sie übergeordnete zentrale Aufgaben übernehmen. Es gebe nur einen verschwindend geringen Prozentsatz an unter A1/2 eingestuften aktiven Bediensteten dieser Kategorie.

Von zentralen Aufgaben ist auf dem Arbeitsplatz des Beschwerdeführers in jedem Fall auszugehen, weil er in übergeordneter Stellung als Vertreter der Sektion III des Bundeskanzleramtes, die für das gesamte Personalmanagement des Bundes zuständig sei, Agenden des gehobenen Personalmanagements übertragen worden seien. Allein schon deshalb wäre auch sein Arbeitsplatz als A1/2-wertig einzustufen. Es kämen aber noch wesentliche Faktoren hinzu, die eine höhere Einstufung verlangten. Da er für den Bundeskanzler zeichnend derzeit für 7 Bundesministerien die Bewertungen zwischen A7 und A1/4 festzusetzen habe und bei Personaleinstellungen, Organisationskontrollen sowie Beratungen in den Dienstbehörden mit dem Ziel einer schlanken und effizienten Personalverwaltung- und Bewirtschaftung vornehme, wäre seine Einstufung im bundesweiten Vergleich entsprechend erhöht festzusetzen. Über diese formale Bewertung von Arbeitsplätzen hinaus obliege ihm für die von ihm zu bearbeitenden Ressortbereiche auch die gutachterliche Betreuung der Rechtsverfahren, bei welchen alle, auch die außerhalb der Sollorganisation erbrachten Leistungen zu beachten seien, die bei 7 Bundesministerien eine außergewöhnlich große Themenbreite umfassten.

Die Beurteilung des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers könne auch auf einem Missverständnis beruhen, weil im Gutachten auf Seite 16 darauf hingewiesen werde, dass nicht der Stelleninhaber, sondern nur die Stelle bewertet werde. Dies würde erklären, weshalb der Experte nicht alle von ihm ausgeübten Tätigkeiten berücksichtigt habe.

Nach den Vorgaben des VwGH sei jedoch im Rechtsverfahren die tatsächlich zu erbringende Leistung für die Einstufung maßgeblich und nicht allfällige formal oder abstrakt vorgegebenen Kategorien des Personalplans oder der Sollorganisation. Da sich der Beschwerdeführer keine seiner Agenden selbst aufgetragen habe, wären alle von ihm zum Nachweis meiner Tätigkeiten vorbereiteten Unterlagen vom Sachverständigen zu sichten gewesen, was nicht geschehen sei.

Da der Beschwerdeführer in einzelnen Geschäftsfällen, die auch als Schlüsselentscheidungen zu werten seien, wenn sich daraus unabsehbare Folgewirkungen ergeben könnten (zB Verfahren von Schulsekretariatskräften der Verwendungsgruppe A3 mit dem Ziel, nach A2 besoldet zu werden oder der Wunsch von Kraftwagenlenkerlnnenn nach Besoldung in A3) eigenverantwortlich oder für den Bundeskanzler zeichne, sei für seine Tätigkeit die Zuordnung nach A1/3 zwingend, wenn man das ganze Bewertungsschema nicht auf den Kopf stellen wolle. Ein Obsiegen der Schulsekretariatskräfte vor dem VwGH hätte hohe fmanzielle Folgewirkungen auf ca. 600 Arbeitsplätze gehabt und die Umsetzung der Forderungen von Kraftwagenlenkerinnen hätte sich auf den gesamten handwerklichen Dienst im Bundesbereich ausgewirkt.

Gemäß der Zuständigkeit des Beschwerdeführers für die Auswahl und Betreuung des Richtverwendungskataloges würden für alle Verwaltungsbedienstete zahlreiche Positionen der Anlage 1 zum BDG 1979 von ihm inhaltlich und analytisch festgelegt sowie auch aktualisiert.

Auch beabsichtigte allgemeine Systemänderungen seien von den Bewerterlnnen bzw. RessortbetreuerInnen wahrzunehmen. So bestünden fertige Konzepte für die Änderung des derzeitigen Bewertungssystems auf nur 12 oder 13 Einstufungsmöglichkeiten.

Solche Arbeiten und viele mehr seien durch die Hay-Group in ihrem Gutachten in keiner Weise berücksichtigt worden, erforderten jedoch ungleich mehr an strategischer Orientierung und an Betrachtung des Personalmanagements des Bundes als einheitliches Ganzes, was sich bei der analytischen Bewertung bei mehreren Kriterien (Managementwissen, Denkleistung, Dimension usw.) entsprechend auswirken müsste.

Unter Einbeziehung aller Gegebenheiten, die in den Unterlagen des Beschwerdeführers angeführt seien, sei sein Arbeitsplatz zumindest in A1/3 einzustufen. Die in den Vorverfahren von unabhängigen Sachverständigen festgelegten analytischen Zuordnungen in A1/4 oder A1/3 würden durch das nunmehrige Bewertungsgutachten nicht widerlegt. Es fehle die Begründung, weshalb gerade das unter Firmenabhängigkeit stehende Bewertungsgutachten für einen gültigen Bescheid heranzuziehen sein solle

Der Sachverständige XXXX sei schon allein deshalb zu einem anderen Ergebnis gekommen als die Hay-Group, weil er die bestehenden Querverbindungen zum Dienstklassensystem oder zum PT-(Post) oder zum ADV-Schema kenne. Der Hay-Group hingegen dürften diese Systeme bzw. die Systemunterschiede nicht im erforderlichen Maß bekannt sein, sonst hätten allein die hiemit verbundenen Koordinationsaufgaben zu einer höheren Bewertung des gegenständlichen Arbeitsplatzes in puncto Managementwissen geführt.

Weiters wäre die Nachhaltigkeit der vom Beschwerdeführer getragenen Entscheidungen in Verbindung mit den Grundsatzaufgaben außerhalb der konkreten Bewertungsvorgänge in der Verantwortungskomponente des analytischen Systems stärker zu berücksichtigen gewesen. Es sei hier zu werten, dass sich seine Entscheidungen auf kommende Budgets immer weiter, bis hin zu Lohnnebenkosten und zum Pensionsanspruch auswirkten und nicht nach Ausgabe einer gewissen begrenzten Summe im Jahr unbeachtet bleiben könnten. Seine Entscheidungen wirkten massiv auf künftige Budgets weiter.

Das Bundeskanzleramt gebe den anderen Bundesministerien Richtlinien vor. Insbesondere die sparsame und effiziente Personalbewirtschaftung seien Vorgaben, die bei allen Organisationsänderungen in den Bundesministerien zu beachten seien. Als Bewerter bzw. Ressortbetreuer habe man jene Autorität übertragen bekommen, die der Bundeskanzler in Personalangelegenheiten gegenüber anderen Ressorts auszuüben habe. Verhandlungen über die Arbeitsplatzbewertung würden stets mit dem Ziel geführt, die Vorgaben und Interessen der Bundesregierung, des Bundes-kanzlers oder auch des Rechnungshofes durchzusetzen. Dies bedeute, dass im Rahmen von Zustimmungen zu Anträgen immer wieder übergeordnete Ziele im Vordergrund stünden, die Bewerter zu beachten und zu vertreten hätten.

Im Wege der Vertretung solcher öffentlicher Interessen nehme ein Ressortbetreuer eine übergeordnete Position ein, auch wenn ihm kein Personal oder keine Organisationseinheit direkt unterstellt sei, weil mit den Ressorts auf Antragsbasis verhandelt werde und eine Zustimmung nur bei Erfüllung bestimmter Grundsätze des Personalmanagements und der Personalbewirtschaftung erteilt werde.

Auch in diesem Sinne sei das Managementwissen durch das Gutachten der Hay-Group weit unterbewertet worden. Der Grund dafür könne sein, dass der Gutachtensverfasser den Bundesdienst nicht so gut kenne, wie der Sachverständige XXXX oder andere speziell in Österreich wirkende Experten.

Im gesetzlichen Sinne anzustreben sei zweifellos - dies sogar in Übereinstimmung mit der oben zitierten Bemerkung gegen Schluss des Gutachtens der Hay-Group - eine bundesweit einheitliche bzw. in sich konsistente Arbeitsplatzbewertung. Nach der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes seien dafür die Richtverwendungen die maßgeblichen An­ knüpfungspunkte. Im Gutachten XXXXsei auch das richtig geschehen und es werde daher eine dementsprechende Entscheidung beantragt.

Die belangte Behörde erließ in weiterer Folge den nunmehr bekämpften Bescheid, dessen Spruch nachstehenden Wortlaut hatte:

"Bezug nehmend auf Ihren am 10. September 2003 im Bundeskanzleramt eingelangten Antrag auf Feststellung der Wertigkeit Ihres Arbeitsplatzes wird gemäß § 137 Beamten­ Dienstrechtsgesetz 1979, BGBl. Nr. 333, in Verbindung mit § 56 Allgemeines Verwaltungsverfahrensgesetz 1991, BGB!. Nr. 51, festgestellt, dass der von Ihnen ab 1. November 2002 besetzte Arbeitsplatz der Verwendungsgruppe A1, Funktionsgruppe 2, zugeordnet ist."

In der Begründung wurde nach Wiedergabe des Verfahrensganges ausgeführt, dass der Verwaltungsgerichtshof zu den anzuwendenden Bestimmungen ausgeführt habe, dass nach der im Zeitpunkt der Erlassung des angefochtenen Bescheides in Kraft gestandenen Rechtslage vorzugehen sei, was auch für den herangezogenen Richtverwendungskatalog gelte.

Der Sachverständige, Herr XXXX, habe formell den von der Abteilung lll/2 zur Verfügung gestellten Richtverwendungskatalog des BDG 1979 in der Fassung des BGBl. Nr. 138/2013 angewendet. Im Zeitpunkt der Erlassung des angefochtenen Bescheides habe zwar das BDG in der Fassung des BGBl. Nr. 153/2009 gegolten. Ein von der Dienstbehörde vorgenommener Vergleich der maßgeblichen Richtverwendungen habe jedoch ergeben, dass jene des Richtverwendungskataloges des BOG 1979 in der Fassung des BGBl. Nr. 138/2013 den maßgeblichen Richtverwendungen des BDG in der Fassung des BGBl. Nr. 153/2009 vollinhaltlich entsprächen.

Was die Bestellung des Sachverständigen betreffe, sei im Sinne des § 52 Abs. 2 AVG ein nichtamtlicher Sachverständiger herangezogen worden, weil es mit Rücksicht auf die Besonderheit des Falles geboten sei. Dies werde damit begründet, dass die einzigen Amtssachverständigen, die ein Bewertungsgutachten im Sinne der Vorgaben des VwGH erstellen könnten, wiederum die Kollegen des Beschwerdeführers in der Sektion III des BKA seien und bei einer derartigen Bestellung wiederum Zweifel an deren Objektivität vorgebracht werden könnten, zumal das Ergebnis der Bewertung dieses Arbeitsplatzes auch Auswirkungen auf die Bewertung ihres eigenen Arbeitsplatzes haben könnte. Im Ergänzungsgutachten des seinerzeitigen Amtssachverständigen, Herrn XXXX, seien in so vielen Punkten Unschlüssigkeiten festgestellt worden, dass ein Verdacht der Befangenheit begründet werden könnte, zumal XXXX Leiter der benachbarten Abteilung III/3 und als Amtssachverständiger ein Kollege des Beschwerdeführers sei. Um keinerlei Zweifel an der Objektivität des Gutachtens aufkommen zu lassen, und da außerhalb des Ressorts keine Amtssachverständigen zur Verfügung stünden, die die Arbeitsplatzbewertung nach der Hay Group-Stellenwert-Profilmethode, der weltweit führenden Bewertungsmethode für Stellen, die im Bundeskanzleramt angewendet werde, samt Durchführung eines Vergleichs mit den maßgeblichen Richtverwendungen, vornehmen hätten können, sei die Hay Group beauftragt worden, die Bewertung des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers gemäß den einschlägigen gesetzlichen Bestimmungen und den Vorgaben des Verwaltungsgerichtshofes durchzuführen. Die Hay Group habe ihrerseits den Hay Group-Berater, Herrn XXXX, der wie sämtliche Hay Group-Berater über Bewertungserfahrung von Stellen in verschiedenen Ländern, verschiedenen Organisationen und verschiedenen Branchen verfüge, beauftragt, ein Bewertungsgutachten zu erstellen.

Im folgenden Bewertungsgutachten der Hay Group, erstellt durch Herrn XXXX, betreffend die Bewertung des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers sei dieser unter Heranziehung maßgeblicher Richtverwendungen, so wie vom VwGH gefordert, der Verwendungsgruppe A1 und innerhalb dieser der Funktionsgruppe 2 zugeordnet worden.

Das Gutachten enthalte die vom Verwaltungsgerichtshof geforderte Darstellung der angewandten Bewertungsmethode und insbesondere die Erklärung der Methode der Errechnung der Stellenwertpunkte, die Bewertung der Stelle und die Begründung der einzelnen Bewertungsparameter sowie einen Vergleich mit den Richtverwendungen.

Der Sachverständige habe in seinem Gutachten zunächst die Informationsgrundlagen angeführt, die ihm von der Dienstbehörde zur Verfügung gestellt worden seien und die eigenständig durchgeführten Ermittlungen und deren Ergebnisse dargestellt. In Punkt 2.1 würden die Hay Group Stellenwert-Profil-Methode sowie die Bewertungskriterien nach Hay Group beschrieben und eingehend erklärt. Ferner würden die Standards für die Profildefinition und eine Darstellung typischer Stellenprofile beschrieben.

In Punkt 3 des Gutachtens würden die Bewertungsregeln erklärt, wobei die Verwendung von Organigrammen, die Stellenbeschreibung (Arbeitsplatzbeschreibung) und die Durchführung eines Stelleninterviews mit dem Stelleninhaber sowie eines Interviews mit der Inhaberin der vorgesetzten Stelle von besonderer Bedeutung seien. Ziel sei es, die Stelleninhalte der Stellenbeschreibung und die Organisationsstruktur zu verifizieren und zu validieren. Wie sich aus dem Gutachten ergebe, seien im konkreten Fall die beschriebenen Bewertungsregeln angewendet worden.

Der Sachverständige stelle fest, dass bei der Bewertung der Stelle (des Arbeitsplatzes) des Beschwerdeführers insbesondere folgende Punkte beachtet worden seien: Fachliche Kompetenz, Neutralität eines Sachverständigen, Aufgabenbetrachtung der Aufgaben, welche tatsächlich der Stelle zuzuordnen seien, nachvollziehbare Darstellung der rechnerischen Systematik und Darlegung der Punkteanzahl sowie ein Richtverwendungsvergleich. Da diese Punkte im Gutachten eingehend dargestellt und beschrieben würden, seien die Vorgaben des VwGH für ein schlüssiges und nachvollziehbares Bewertungsgutachten erfüllt. Der durchgeführte Richtverwendungsvergleich entspreche ebenfalls diesen Vorgaben.

Anschließend würden die von der Dienstbehörde zuletzt durchgeführte Bewertung für den Bescheid des Bundeskanzlers vom 02.06.2010, jene im Ergänzungsgutachten von XXXX sowie die Bewertung des Hay Group-Sachverständigen einander gegenübergestellt und die Unterschiede erklärt.

Das Bewertungsergebnis zeige, dass die Bewertung durch den Hay Group­ Sachverständigen im Ergebnis jener Bewertung durch die Dienstbehörde entspreche (die Gesamtsumme der Stellenwertpunkte sei mit 466 ident), diese jedoch im Vergleich zur BKA-Bewertung anders akzentuiert sei. Das Fachwissen werde vom Sachverständigen mit 10 und somit höher bewertet als ursprünglich von der Dienstbehörde, was damit begründet werde, dass das Fachwissen umfassend sein sollte, damit über die Beherrschung der Methodik hinaus der Bewertungsanforderung (Erfahrung, Vergleichsziehung, organisatorisches Verständnis etc.) Rechnung getragen werde. Dagegen werde das Managementwissen nach Hay Group niedriger eingeschätzt, weil das Thema ein homogenes Expertenthema sei. Auch im Benchmark zu anderen Stellen (siehe auch Richtverwendungskatalogbeispiele) sei die Stelle vormals von der Dienstbehörde zu hoch bewertet worden. Bei den übrigen Bewertungskalkülen gebe es zwischen dem Gutachten des Sachverständigen und der Dienstbehörde keine Abweichungen.

Das seinerzeitige Ergänzungsgutachten gehe im Managementwissen und in der Dimension über das Benchmark und die Stellenanforderung hinaus, sodass die Stelle insgesamt zu hoch bewertet worden sei. Dagegen sei die Stelle von der Dienstbehörde im Bescheid vom 02.06.2010 ausreichend hoch bewertet worden. Der Sachverständige weise darauf hin, dass - falls andere gleichartige Bewerterstellen im BKA höher bewertet worden sein sollten - diese auch das Niveau der Stelle des Beschwerdeführers haben müssten, damit eine konsistente Bewertung im BKA vorliege.

Soweit der Beschwerdeführer die Unbefangenheit des nichtamtlichen Sachverständigen, Herrn XXXX, in Zweifel ziehe werde dem entgegengehalten, dass dessen Heranziehung eingehend begründet worden sei und eine ebenso eingehende Begründung für das Vorliegen des Verdachts der Befangenheit hinsichtlich des Amtssachverständigen XXXX, der die benachbarte Abteilung leite und in vielen Punkten ein unschlüssiges Gutachten abgegeben habe, gegeben worden sei.

Wenn der Beschwerdeführer in seiner im Rahmen dieses Parteiengehörs übermittelten Stellungnahme feststelle, dass Herr XXXX als Sachverständiger höchste fachliche Qualifikation aufweise, so widerspreche er damit selbst seiner Stellungnahme, die er mit Schreiben vom 26.04.2010 im Rahmen seines Parteiengehörs im vorangegangenen Verfahren abgegeben habe. Darin kritisiere er auf Seite 12 nämlich die Vorgangsweise des damaligen Sachverständigen, XXXX, bei der Erstellung seines Gutachtens und behaupte, dass dieser, obwohl er Gutachter sei, nicht die genaue Arbeit und auch nicht die tatsächlichen und organisatorischen Abläufe einer fremden Abteilung im Detail kenne. Zu diesem Zweck hätte er seinerzeit eine Arbeitsplatzbesichtigung vornehmen müssen und wäre dann zu einer höheren Bewertung der Einzelkriterien gekommen. Der Beschwerdeführer habe seinerzeit somit die Kompetenz des Gutachters XXXX angezweifelt, und er erwecke den Eindruck, dass nur er selbst sich für geeignet halte, seinen eigenen Arbeitsplatz zu bewerten.

Die belangte Behörde habe die Hay Group damit beauftragt, ein Gutachten zu erstellen, weil diese eine weltweit führende Bewertungsmethode entwickelt habe, die auch im Bundeskanzleramt angewendet werde. Die Hay Berater, die als Sachverständige tätig würden, seien seit langem in den Bereichen der Bundes- und Landesverwaltung tätig und somit mit diesen Verwaltungsbereichen vertraut. Ihre Fachkompetenz sei unbestritten. Sie unterwiesen auch regelmäßig Bedienstete dieser Verwaltungsbereiche in der Anwendung dieses Bewertungssystems.

Dass Sachverständige für die Erstellung eines Gutachtens bezahlt würden, sei wohl eine Selbstverständlichkeit; aus der langjährigen Zusammenarbeit mit der Hay Group eine Befangenheit des Sachverständigen zu konstruieren, den Sachverständigen der Nachbarabteilung, der ein unschlüssiges Gutachten erstellt habe, hingegen als objektiven Sachverständigen zu beurteilen, sei nicht nachvollziehbar. Es gebe keinen Grund, im vorliegenden Kontext die Objektivität und Qualifikation des Sachverständigen anzuzweifeln. Das einzige Interesse der Dienstbehörde sei es, ein objektives Gutachten zu erhalten, was durch einen Sachverständigen der Hay Group, der aus dem Ausland komme, gewährleistet sei. Wenn dieser Sachverständige nicht bestellt worden wäre oder ein anderslautendes Gutachten erstellt hätte, würde das BKA dennoch weiterhin dieses System anwenden bzw. Schulungen durchführen lassen.

Sämtliche Unterstellungen des Beschwerdeführers hinsichtlich anderer Motive der Dienstbehörde bei der Bestellung des Sachverständigen der Hay Group würden als nicht substantiiert zurückgewiesen. Die Dienstbehörde habe jedenfalls alle erdenklichen Maßnahmen getroffen, um diesen Fall abschließen zu können und dafür gesorgt, dass sämtliche Vorgaben des Verwaltungsgerichtshofes eingehalten würden. Die Beeidigung des nichtamtlichen Sachverständigen im Sinne des § 52 Abs. 4 AVG sei in der Form erfolgt, dass dieser vor der Erstellung des Gutachtens darüber belehrt worden sei, dass das Gutachten nach bestem Wissen und Gewissen unparteiisch zu erstellen sei, vor allem auch deshalb, weil die Dienstbehörde mit den einschlägigen Vorwürfen des Beschwerdeführers gerechnet habe. Das AVG sehe für eine solche Beeidigung keine Formvorschrift vor.

Wenn der Beschwerdeführer behaupte, dass der faktische Arbeitsplatz nicht gehörig und richtig dargestellt worden sei und verschiedene Aufgaben nicht in ihrem Ausmaß gewürdigt bzw. überhaupt unberücksichtigt gelassen worden seien, stelle die Dienstbehörde fest, dass alle erdenklichen Maßnahmen getroffen worden seien, um das gesamte Spektrum der "Stelle" bzw. des Arbeitsplatzes, der zu bewerten gewesen sei, exakt und vollständig abzubilden. Es sei ein Grundsatz jeder Bewertung, dass der Arbeitsplatz und nicht der jeweilige Inhaber desselben zu bewerten sei.

Es werde ausdrücklich darauf hingewiesen, dass der Sachverständige, Herr XXXX, am 12.12.2014 eine eigene Besichtigung des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers vorgenommen habe. Das Ergebnis der Besichtigung habe der Sachverständige niederschriftlich festgehalten und das Einverständnis des Beschwerdeführers zu dieser Niederschrift eingeholt. Unter anderem habe er auf dieser Grundlage seine Beurteilung der Bewertungsparameter vorgenommen. Die Gewichtung und Beurteilung der einzelnen Aufgaben sei Aufgabe des Sachverständigen. Auch hier entstehe der Eindruck, dass nach der Auffassung des Beschwerdeführers einzig er selbst oder jemand, der seinen Standpunkt teile, in der Lage sei, ein "richtiges" Gutachten zu erstellen oder zu beurteilen, welches Gutachten uneingeschränkt richtig und schlüssig sei und daher der Entscheidung zugrunde gelegt werden müsse. Der Beschwerdeführer akzeptiere kein Gutachten, das von seiner Meinung abweicht. Weiters akzeptiere er nicht, dass ein unabhängiger Gutachter bestellt worden sei, um alle Vorgaben des Verwaltungsgerichtshofes einzuhalten.

Der Gutachter habe sich zudem auch mit dem von XXXX seinerzeit verfassten Gutachten beschäftigt und erklärt, weshalb er hinsichtlich einzelner Parameter zu anderen Bewertungsergebnissen komme. Aufgrund der Vorgaben des Verwaltungsgerichtshofes sei die Dienstbehörde dazu nicht befugt und habe diesfalls einen Gutachter zu befassen. Dies sei erfolgt, wodurch auch diese Vorgaben des Verwaltungsgerichtshofes erfüllt seien.

Zur Behauptung des Beschwerdeführers, dass eine Mitwirkung in der Legistik im Gutachten zwar erwähnt worden, aber nicht in ihrem Ausmaß gewürdigt worden sei, werde festgestellt, dass es für die Ausübung der Aufgaben dieses Arbeitsplatzes weniger einer inhaltlichen juristischen Auseinandersetzung als vielmehr eines kreativen und analytischen Denkens bedarf. Der Unterschied zu den mit A1/3 bewerteten Arbeitsplätzen der Gutachter der Sektion III bestehe darin, dass diese Arbeitsplätze auch ausdrücklich juristische Tätigkeiten beinhalteten.

Wenn der Beschwerdeführer feststelle, dass sein Arbeitsplatz aufgrund seiner zentralen Aufgaben jedenfalls in A1/2 einzustufen wäre, in seinem Fall jedoch Faktoren hinzukämen, die eine höhere Einstufung verlangten und als solche Faktoren anführt, dass er für sieben Bundesministerien die Bewertungen zwischen A7 und A1/4 festsetze und bei Personalumstellungen Organisationskontrollen sowie Beratungen der Dienstbehörden mit dem Ziel einer schlanken und effizienten Personalverwaltung- und Bewirtschaftung vornehme, so werde dazu bemerkt:

Die sieben Bundesministerien würden vergleichbare Strukturen aufweisen, weil kein Wachkörperressort darunter sei, und die Beratungen erfolgten aufgrund von bundesweit geltenden Vorgaben. Diese Faktoren allein rechtfertigten keine höhere Einstufung.

Wenn der Beschwerdeführer auf die Zuständigkeit für die Auswahl und Betreuung des Richtverwendungskatalogs verweist, so werde festgestellt, dass der Richtverwendungskatalog als Anlage 1 Inhalt des BDG sei und zwar vom Beschwerdeführer inhaltlich vorbereitet, aber als Bestandteil des Gesetzes nicht entschieden werde.

Weiters werde im Einklang mit dem Gutachten klargestellt, dass der Arbeitsplatz, abgesehen von der Verhandlungsstrategie keine strategischen Aufgaben wahrnehme. Der Beschwerdeführer entwickle nicht selbst höhere Strategien, sondern setze Strategien um, die von der Sektions- und Abteilungsleitung zu entwickeln seien.

Der Beschwerdeführer kritisiere, dass die mit seinem Arbeitsplatz verbundenen Koordinationsaufgaben zu einer höheren Bewertung punkte Managementwissen geführt haben müssten. Der Sachverständige gehe in seinem Gutachten (Seite 32) ausdrücklich auf diese Koordinierungsfunktion ein und berücksichtige diese in seiner Bewertung.

Was die vom Beschwerdeführer behauptete Nachhaltigkeit der von ihm getragenen (Bewertungs‑)Entscheidungen betreffe, indem sich seine Entscheidungen auf kommende Budgets bis hin zu Lohnnebenkosten und zum Pensionsanspruch auswirken sollten, werde dazu festgestellt, dass ein Sachverständigengutachten nur ein Beweismittel sei, das der Bescheiderlasser im Rahmen der freien Beweiswürdigung zu würdigen habe. Aufgrund seiner daraus gezogenen Schlussfolgerungen habe er einen Bescheid zu erlassen. Der Einfluss des Beschwerdeführers auf das Endergebnis sewi somit nur ein beitragender bzw. indirekter.

Die Ausführungen des Beschwerdeführers zum Thema Durchsetzung von Zielen seien insofern unzutreffend, als es nicht zu den Aufgaben des Arbeitsplatzes zähle, Ziele durchzusetzen, sondern allenfalls Verhandlungen zu führen und sich in diesen durchzusetzen. Wenn ein Verhandlungsergebnis nicht durchsetzbar sei, werde dies in der Regel dem Vorgesetzten berichtet und dann auf Ebene des Vorgesetzten der hierarchisch richtige Kontakt aufgenommen.

Nach der Bewertung des Parteiengehörs und aufgrund des vorliegenden schlüssigen Gutachtens sei dieses Ergebnis der Entscheidung zugrunde gelegt worden, weshalb wie im Spruch ausgeführt, zu entscheiden gewesen sei.

Zusammenfassend ergebe sich als Bewertungsergebnis, dass die Bandbreite für die Verwendungsgruppe A1 mit der Funktionsgruppe 2 von 460 bis 529 Punkte reiche. Da die vom Sachverständigen analytisch errechnete Gesamtsumme der Stellenwertpunkte mit 466 Punkten innerhalb dieser Bandbreite liege, sei der Arbeitsplatz der Verwendungsgruppe A1 und innerhalb dieser der Funktionsgruppe 2 zuzuordnen.

Gegen diesen Bescheid erhob der Beschwerdeführer durch seinen anwaltlichen Vertreter fristgerecht Beschwerde, wobei der Bescheid mit der Maßgabe zur Gänze angefochten wurde, dass die richtig vorzunehmende Arbeitsplatzbewertung anstatt Verwendungsgruppe A1/Funktionsgruppe 2 auf A1/3 zu lauten habe. Ferner wurde formelle und inhaltliche Rechtswidrigkeit geltend gemacht.

Nach Wiedergabe des Verfahrensverlaufs wurde zu den Mängeln der Begutachtung und der behördlichen Auseinandersetzung damit ausgeführt, dass die Sache entscheidungsreif sei. Allerdings nicht auf Basis des nunmehrigen von der belangten Behörde eingeholten Gutachtens, sondern auf Basis des von XXXX erstellten Gutachtens, das schlüssig und mängelfrei sei.

Gegen die Beweiskraft des Gutachtens der Hay-Group sprächen zusätzlich zu den Gesichtspunkten der Schlüssigkeit auch grundsätzliche Bedenken der Eignung sowie Befangenheitsgründe.

Immer wieder beschränke sich die belangte Behörde auf Bemerkungen des sinngemäßen Inhaltes, dass sie schon anderweitig ausführliche Begründungen vorgenommen habe. Sie verkenne damit die Funktion einer Bescheidbegründung. Eine solche habe darin zu bestehen, dass in ihr selbst alles Wesentliche ausgeführt werde und nicht anstatt dessen Verweise auf irgendwelche anderen Texte vorzunehmen. Jedenfalls müssten die zentralen konkreten Angaben direkt in der Bescheidbegründung sein (§ 60 AVG).

Zufolge dieser Unzulänglichkeit der Bescheidbegründung bleibe die primäre Frage offen, weshalb das Gutachten XXXX mangelhaft sein solle. Außer einem Verweis auf nicht näher definierte frühere Angaben enthalte die Bescheidbegründung dazu nichts. Das allein bedeutee einen wesentlichen Verfahrensmangel, da es einer Behörde nicht freistehe, nach Belieben solange Gutachten einzuholen, bis ihr eines genehm sei. Eine Begutachtung, an welcher keine begründeten Zweifel bestünden sei als taugliches Beweismittel zu werten und eine entsprechende Entscheidungsgestaltung vorzunehmen.

Wenn die belangte Behörde polemisiere, dass (sinngemäß) die Ausführungen des Beschwerdeführers dazu darauf hinausliefen, dass er mich nur sich selbst als geeignet ansehe, seinen Arbeitsplatz richtig zu bewerten, gehe dies einerseits deshalb ins Leere, weil es eine schlichte Tatsache sei, dass er seinen Arbeitsplatz am besten kenne und daher iVm seine eigenen Fach­ kenntnis am besten in der Lage sei, seine Wertigkeit zu beurteilen. Das sei schlichte Konsequenz aus objektiven Gegebenheiten und habe nichts mit irgendwelchen Subjektivitäten zu tun. Dass er andererseits akzeptiere, dass es aus der Sicht einer behördlichen Entscheidungsfindung problematisch sein könne, die Darstellung der betreffenden Partei als das Maßgebliche zu behandeln, habe er klar dadurch zum Ausdruck gebracht, dass er trotz von ihm in Bezug auf die Ausführungen des XXXX geäußerten einzelnen Bedenken seine Bereitschaft zur Akzeptierung seiner Beurteilung erklärt habe.

Ein weiterer besonders schwerwiegender aus der Verweismethode der belangten Behörde resultierender Mangel bestehe darin, dass noch nicht einmal die Konfiguration seines Arbeitsplatzes geklärt worden sei. Zwar sei seitens der HayGroup eine Arbeitsplatzbesichtigung vorgenommen und ihm das Ergebnis zur Kenntnis gebracht worden, seine von ihm persönlich und direkt dazu erstattete Äußerung habe jedoch keine entsprechende Berücksichtigung gefunden. Weder sei in der Begutachtung darauf eingegangen worden, noch habe sich die belangte Behörde in der Bescheidbegründung damit auseinandergesetzt. Fest stehe, dass der Hay-Group die Stellungnahme des Beschwerdeführers vom 26.02.2015 nicht zur ergänzenden Erörterung zur Kenntnis gebracht worden sei. Ausdrücklich enthalten sei im diesbezüglichen Teil des Gutachtens (Seite 24) die Festlegung auf den Aufgabenbereich des Beschwerdeführers "soweit aus der Geschäftsordnung ersichtlich".

Die belangte Behörde bestätige selbst ausdrücklich, dass sie nicht eine Person, sondern die "Hay-Group" mit der Begutachtung beauftragt habe. Ohne diesbezügliche nähere Definition heiße es etwas später, die Beeidigung des Sachverständigen im Sinne des § 52 Abs. 4 AVG sei in der Form erfolgt, „dass dieser vor der Erstellung des Gutachtens darüber belehrt wurde, dass das Gutachten nach bestem Wissen und Gewissen unparteiisch zu erstellen sei". Es werde damit nicht einmal klar, ob diese Belehrung schriftlich oder mündlich stattgefunden habe, ob sie an die Hay-Group oder an eine bestimmte Person gerichtet gewesen sei und im letzteren Falle ob diese Person jener "XXXX" gewesen sei, welcher das Gutachten namens der Hay-Group unterschrieben habe. Somit sei davon auszugehen, dass hier kein Sachverständiger im verfahrensrechtlichen Sinne gehandelt habe und das Gutachten der Hay-Group vom Jänner 2015 daher kein Sachverständigengutachten im Sinne des AVG sei.

Damit in Verbindung stehe, dass selbst bei Zulässigkeit der Einholung eines weiteren Gutachtens (zusätzlich zum Gutachten XXXX) keine Begründung dafür gegeben sei, dass nicht ein anderer Amtssachverständiger herangezogen worden sei.

Zu all dem komme noch die offensichtliche Befangenheit. Die belangte Behörde bestreite das Vorbringen des Beschwerdeführers über die wirtschaftliche Verknüpfung nicht. Sei sie gegeben, so könne auch das Interesse an der Aufrechterhaltung und damit die Gefährdung der Beeinträchtigung der Begutachtungsobjektivität nicht weggeredet werden. Es gehe dabei um die Charakteristik der grundsätzlichen Konstellation und nicht um einen Nachweis in Bezug auf bestimmte persönliche Einstellungen. Wenn die Behörde glaube, mit ihrer Versicherung, nur an einem objektiv richtigen Ergebnis Interesse zu haben, solche Bedenken ausräumen zu können, indiziere das eine grundsätzlich verfehlte Betrachtungsweise. Konkret sei außerdem zu konstatieren, dass das Gutachten der Hay-Group genau jenes Beurteilungsergebnis zum Ausdruck bringe, das die belangte Behörde mit allen bisherigen Entscheidungen angestrebt habe. Das passe genau zur Methode, solange Gutachten einzuholen, bis eines einem vorteilshaften Denken entspricht. Und dafür eigne sich naturgemäß die Heranziehung eines solchen "Sachverständigen" am besten, der in wirtschaftlicher Abhängigkeit vom Auftraggeber stehe.

Gegen Ende des Gutachtens (Seite 36 unten) finde sich folgender Satz:

"Sollten andere (gleichartige) Bewerterstellen im Bundeskanzleramt höher bewertet worden sein (Al/3), so müssten diese Stellen auch das Niveau der Stelle von Herrn XXXX haben (Al/2), damit eine konsistente Bewertung im BKA vorliegt. D.h. alle (gleichartigen) Bewerterstellen müssen gleichbewertet werden."

Diese Passage besage sprachlogisch, dass alle anderen gleichartigen Arbeitsplätze A1/3- wertig sein müssen, damit sie als A1/2-wertig eingestuft werden könnten. Die Begutachtung inkludiere daher einen essentiellen Widerspruch in sich.

Es sei auch nicht ersichtlich, dass bei der Begutachtung die entscheidende Bedeutung der Richtverwendungen gehörige Berücksichtigung gefunden habe. Es sei eine A1/2- Wertigkeit vertreten worden, ohne dass eine entsprechende Richtverwendung herangezogen worden wäre. Offensichtlich habe es die Heranziehung eines ausländischen Begutachters mit sich gebracht, dass die Begutachtung ohne jegliche Kenntnis der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes vorgenommen worden sei.

In einem abschließenden Teil der Bescheidbegründung (Seite 13, dritter Absatz beginnend) äußere sich die belangte Behörde im Sinne eines Agierens als Sachverständiger und setze sich damit über das in dieser Angelegenheit zuletzt ergangene Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofes hinweg. Inhaltlich seien ihre diesbezüglichen Ausführungen weitgehend nichtssagend.

Zur Bedeutung der Legistik für die Wertigkeit des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers sei die Bemerkung, auf ihm sei weniger eine inhaltliche juristische Auseinandersetzung wesentlich als vielmehr ein kreatives Denken, offensichtlich ohne jeglichen sinnvollen Gehalt. Dass die von ihm (auf seinem Arbeitsplatz) zu betreuenden 7 Ministerien vergleichbare Strukturen aufwiesen, sei einerseits ebenfalls eine apodiktische Behauptung ohne Angaben, woraus sie schlüssig nachvollzogen werden könnte und außerdem insoweit eine Plattitüde, als der Verfassung und Verwaltungsrechtsordnung gemäß unvermeidlich alle österreichischen Ministerien ähnliche Strukturen aufweisen müssten. Dass in diesem Zusammenhang die Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit von Wachkörpern eine wesentliche Bedeutung haben solle, müsste auch erst nachvollziehbar dargetan werden.

Ähnlich sinnleer sei der Hinweis, dass der Beschwerdeführer den Richtverwendungskatalog nicht entscheide. Keine Legistikabteilung einer Verwaltung tue das. Die Entscheidung liege immer beim Gesetzgeber. Dass dennoch seiner Vorschlagsarbeit - der praktisch 100-%-ig gefolgt werde – bei der Richtverwendungsauswahl eine strategische Komponente zukomme, werde nicht dadurch schlüssig negiert, dass auf eine entsprechende Behauptung an irgendeiner Stelle der Bescheidbegründung hingewiesen werde.

Offensichtlich sinnwidrig sei das Argument, sein Beitrag zur Bezügehöhe sei nur ein indirekter, weil ein Sachverständiger (sinngemäß) keinen Bescheid zu erlassen habe. Über die Bezugshöhe werde typischerweise und in wohl mehr als 99% der Fälle kein Bescheid erlassen (abgesehen von den Bescheidungen über Ernennung und personenbezogenen besoldungsrechtlichen Einstufungen). Das gelte auch puncto Funktionsgruppenzuordnungen, die Funktionszulagen würden unmittelbar auf der Basis der Zuordnung liquidiert, die von den Sachverständigen des Bundeskanzleramtes vorgenommen würden. Dementsprechend gelte für alle sieben betreuten Ressorts, dass zwischen der Bewertung durch den Beschwerdeführer und der Auszahlung der Funktionszulagen keinerlei Entscheidungsakt stattfinde und damit der denkbar direkteste Einfluss gegeben sei. Das sei eine Tatsache, die rechtlich und faktisch ohne weiteres festgestellt werden könne, insoweit liege daher die Fehlerhaftigkeit direkt bei der belangten Behörde. Die gleiche Fehlerhaftigkeit sei allerdings auch dem Gutachten der Hay-Group immanent und einer der wesentlichen Faktoren für dessen mangelnde Richtigkeit.

Die Vorstellungen der belangten Behörde über das Wesen von Verhandlungen seien obskur. Sie behaupte nämlich, dabei gehe es nicht um die Umsetzung von Zielen. Konsequenterweise könne daher nur gemeint sein, dass anstatt von (vorgegebenen) Zielen spontane Einfälle das Bestimmende sein sollten, was wohl nicht ernsthaft gemeint sein könne.

Zur tatsächlichen Arbeitsplatzwertigkeit werde ausgeführt, dass es hier um die Bewertung eines Arbeitsplatzes und nicht der persönlichen Leistungen des Beschwerdeführers gehe. Es entspreche aber der Natur der Sache, dass zwischen beiden ein enger Konnex bestehe, wobei in seinem Fall der Umstand großes Gewicht habe, dass er den Arbeitsplatz schon besonders lange innehabe und seine Erfahrungen und gezeigten Leistungen bestimmend dafür gewesen seien, welche Arbeiten ihm zugewiesen worden seien. Da gemäß der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes die Arbeitsplatzwirklichkeit und nicht irgendwelche schematische Beschreibungen maßgeblich seien, sei alles das wertigkeitsbestimmend. was er tatsächlich auf dem Arbeitsplatz geleistet habe.

Richtigerweise hätte ausgehend von der Berücksichtigung aller wesentlichen Tatsachen in mehreren Beurteilungspunkten eine andere und höhere Bewertung vorgenommen werden müssen. Dass insbesondere die Annahme, es sei nur ein indirekter Einfluss auf Endergebnisse gegeben, falsch sei, sei oben bereits ausgeführt worden. Konkret sei hier zusätzlich erwähnt, dass sich rechtliche Auseinandersetzungen über Arbeitsplatzbewertungen auf wenige Verfahren beschränkten, diese bewegten sich daher im Promillebereich. Die Dienstbehörden würden sich nahezu in allen Angelegenheiten seinen Einschätzungen anschließen. Damit sei im oben schon erwähnten Sinne die direkte Auswirkung auf die Bezüge gegeben.

Der Beschwerdeführer sei auch für die Auswahl der Richtverwendungen laut Anlage 1 zum BDG 1979 zuständig. Wegen der Maßgeblichkeit dieser Richtverwendungen bedeute das einen zwingenden Einfluss auf Endergebnisse, der insoweit ebenfalls direkt ist, als im gesamten Gesetzgebungsprozedere nichts mehr an seinen Festlegungen über die Richtverwendung geändert werde.

Was die Zielsetzungen betreffe, sei nochmals zu betonen, dass diese selbstverständlich gegeben seien, und zwar dahingehend, dass das nach seiner Fachkompetenz Richtige geschehe, wobei immer wieder in Verhandlungen beträchtliche Widerstände zu über­ winden seien, weil in den einzelnen Ministerien übertriebene Vorstellungen über die Wertigkeit der dortigen Arbeitsplätze gegeben seien. Wesentlich sei in diesem Zusammenhang, dass zusätzlich zur Gewährleistung der richtigen Arbeitsbewertungen auch zu erreichen sei, die Verhandlungspartner zu überzeugen und den Eindruck zu vermeiden, dass ihnen etwas aufoktroyiert werde.

Der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers sei bereits 1996 der Verwendungsgruppe A1 zugeordnet worden.

Grund dafür sei gewesen, dass er seit seinem Arbeitsbeginn im Bundeskanzleramt wesentlich an der Umsetzung der Besoldungsreform 1994 mitgearbeitet habe. Dies habe die Umstellung von einem auf das Senioritätsprinzip ausgerichteten Dienstklassensystem und einer nur teilanalytischen Arbeitsplatzbewertung auf ein stärker leistungsbezogenes Funktionsgruppenschema mit Einstufung nach den Grundsätzen des Bewertungsverfahrens der Firma HAY mit sich gebracht.

Er habe bereits vor dieser Zeit für mehrere Ressorts weitgehend eigenständig die Bewertungen sämtlicher Arbeitsplätze festgesetzt, auch in den Bereichen Exekutive, Krankenpflegedienst oder im ADV-Schema. Am Beginn seiner Laufbahn im Bundeskanzleramt 1991 habe er neben der Tätigkeit in der Abteilung zwei Referatsleitern zugearbeitet. Er habe jedoch in den Ressorts stets allein über die Zuordnungen im neuen Bewertungssystem verhandelt und die Ergebnisse seien auch entsprechend umgesetzt worden.

Bemerkenswert erscheine, dass mit ihm ein universitär ausgebildeter Kollege 1991 den Dienst angetreten habe, der mit den gleichen Arbeiten befasst gewesen sei, nur eben mit der Zuständigkeit für andere Ressorts.

Bei Umsetzung der Besoldungsreform habe der Beschwerdeführer immer mit den Leitern der Personalabteilungen "seiner Ressorts" zu verhandeln gehabt. Die Bewertungsergebnisse seien zuletzt mittels Ministerratsbeschluss umgesetzt worden, der auf Basis seiner Kooperation mit den Ressorts und mit dem Bundesrechenamt erstellt worden sei. Diese seien Grundlage für die maschinell gedruckten Optionserklärungen gewesen, die jedem einzelnen Bediensteten auszuhändigen gewesen seien. Sie hätten daher einen direkten Einfluss auf das Endergebnis gehabt. Die besondere Eigenverantwortung habe in der Zuordnung und Überwachung der Eingaben der Ressorts durch die Bewertungsreferenten im Bundeskanzleramt auf der vom BRA zur Verfügung gestellten EDV-Maske (PIS/Endlosformular) bestanden. Hier seien nämlich die Eingabe der Dienststellen möglich gewesen, die Eingabe der Dienstbehörden und die Eingabe der Referenten der Personalsektion des Bundeskanzleramtes.

Die von den Bewertungsreferenten durchgeführten Eingaben hätten den den Abschluss der Arbeiten bis zum oben erwähnten Ministerratsbeschluss gebildet, der als Besoldungsreformgesetz und durch Änderung aller betroffenen Vorschriften, vor allem BDG 1979, GehG 1956 und VBG 1948, den gesetzlichen Niederschlag gefunden habe. Nahezu alle Eingaben seien unter Aufsicht durch die Ressortbetreuer von den Dienststellen bzw. der Dienstbehörde vorgenommen worden. Nur bei sehr geringen Differenzen habe das Bundeskanzleramt direkt eingegriffen. Die Überwachung tausender EDV-Daten habe jedoch den Bewertungsreferenten in Eigenverantwortung oblegen. Diese Eigenständigkeit habe sich schon allein durch den Umfang der Daten ergeben, der für Vorgesetzte nicht mehr überschaubar gewesen wäre. Die Abteilungsleiter hätten in dieser Zeit genug mit Grundsatzentscheidungen in Verbindung mit legistischen Zusammenhängen und einer geregelten Personalbewirtschaftung im neuen System zu tun gehabt.

Im Vorfeld zu den umzusetzenden Daten im Bereich der Ressortspitzenbewertungen von Zentralstellen oder besonders großen nachgeordneten Dienststellen (A1/9 bis A2/7 und vergleichbare im E und M-Schema) habe es Verhandlungen zwischen dem Leiter der ho. Sektion und den Präsidialleitern gegeben, in welchen auch die grobe organisatorische Grundstruktur der betreffenden Bundesministerien festgelegt worden sei. Die Detailarbeit habe jedoch auch in diesen Bereichen den Bewertungsreferenten oblegen. Die Präsidialleiter seien nur am Gesamtbild und am gesamten zahlenmäßigen Verhältnis im Vergleich zu anderen Ressorts interessiert gewesen.

Die Bewertungen als Vorarbeiten zur Besoldungsreform seien wegen des besonderen Umfangs nicht in Form von Aktenerledigungen erfolgt. In ständig stattfindenden Verhandlungen sei eine Einigung mit den Ressorts erzielt und im Personalinformationssystem sofort wirksam für die Besoldungsreform umgesetzt worden. Abteilungsleitungen seien in solche Verhandlungen, zumindest in seinem Arbeitsbereich, in der Regel nicht eingebunden gewesen. Er habe bereits vor dieser Zeit tausende Arbeitsplatzbeschreibungen gelesen und unbezahlte Überstunden gemacht, um ein Gefühl für eine schlüssige Rangreihenfolge in den Ressorts zu bekommen. Auch an der Erstellung des Richtverwendungskataloges habe er bereits bis 1996, jedoch noch nicht eigenständig und in Eigenverantwortung, mitgearbeitet.

Insbesondere die Einstufungen in Bibliotheken und in Buchhaltungen seien von ihm in Koordination mit den zuständigen Fach- und Personalstellen der Ressorts festzusetzen gewesen. Die Unterlagen und Kriterien seien gemeinsam mit dem Fachpersonal erarbeitet und erst dann als analytische Bewertungen umgesetzt worden.

Es seien daher Kriterien zu finden gewesen, bei welchen die Arbeitsplatzbewertung sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht zur Geltung gekommen sei. Eine besondere Herausforderung habe bei solchen Arbeiten die Gewichtung der ausgewählten Kriterien zueinander dargestellt. Darüber hinaus sei darauf zu achten gewesen, dass die Merkmale oder Belastungen auf Dauer gegeben sein sollten, um sie als arbeitsplatzimmanent anzuerkennen. Diese Agenden seien bereits damals in seinen Aufgabenbereich gefallen.

Im Buchhaltungsdienst seien solche Kriterien gemeinsam mit dem BMF festgesetzt bzw. erarbeitet worden. Die wahren Verhältnisse seien in Koordinationssitzungen herausgearbeitet worden und hätten sich auf Zahlenmaterial gestützt, das bei der Verrechnung durch das BM für Finanzen einfach zu erheben gewesen sei. Mit den Ergebnissen der Erhebungen sei ein Kriterienkatalog erstellt und dann erst auf das analytische System übertragen bzw. umgelegt worden. So seien die Leitungsfunktionen des Buchhaltungsdienstes festgesetzt worden und an diesen ausgerichtet seien die weiteren Zuordnungen für untergeordnete Funktionen bis zur EDV-Eingabekraft ermittelt worden.

Bei allen Zuordnungen sei stets auf ein nachvollziehbares Ranking innerhalb von Dienst­ stellen gemäß den hierarchischen und organisatorischen Verhältnisse zu achten gewesen. Das für die damals zu ermittelnden Einstufungen nicht bindende Gutachten der Hay-Group sei nämlich nur auf Leitungsfunktionen ausgerichtet gewesen und sei erst in Zusammenarbeit mit den Führungskräften des Bundeskanzleramtes zu einem sogenannten integrierten System umgewandelt worden.

Auf Vorschlag des damaligen Abteilungsleiters des Beschwerdeführers habe er, aus reinem Interesse, und weil er dabei viel lernen konnte, einen Auftrag der OÖ Landesregierung privat und unentgeltlich übernommen, ein Ranking für den Buchhaltungsdienst auch dort in einer Übersicht - nicht bindend aber als Richtschnur - zu erstellen.

Nach der Pensionierung von Gruppenleiter XXXX hätten die in der Abteilung befindlichen Referatsleiter XXXX und XXXX eigene Abteilungen erhalten. Er sei in beiden tätig gewesen, wobei ihm Bewertungsangelegenheiten der Exekutive, des Verwaltungsdienstes, des Krankenpflegedienstes, des Buchhaltungs- und Verrechnungsdienstes, der ADV-Sonderverwendungen und des Bibliotheksdienstes übertragen worden seien. Er habe schon ab seiner Einschulungszeit von ca. 2 Jahren, eigenständig Verhandlungen in seinen zugewiesenen Aufgabenfeldern geführt.

Dabei seien seine Verhandlungspartner oder Adressaten bei eigenständigen Erledigungen in dem Ressort - teilweise seit vielen Jahren - Leiter von Personalabteilungen oder Gruppen­ oder Bereichsleiter mit den jeweiligen Einstufungen in A1/6 oder A1/7 und stünden mit ihm laufend in Kontakt:

XXXX, BM f. Land- und Forstwirtschaft, Umwelt und Wasserwirtschaft, derzeit auch operativ BM für Familie und Jugend Tel. 71100/5808;

XXXX, BM f. Verkehr, Innovation und Technologie Tel. 71100/7100;

XXXX, BM für Bildung und Frauen/Zentralleitung Tel. 53120/3000;

XXXX, BM für Bildung und Frauen/nachgeordnete Dienstst. Tel. 53120/3382, nach Pensionierung von MR Kurt RÖTZER Ende 2014;

XXXX, BM f. Gesundheit Tel. 71100/4743

XXXX, BM für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz Tel. 71100/5996 oder 6373;

XXXX, BM für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz Tel. 71100/0;

XXXX, BM für Wissenschaft, Forschung und Wirtschaft, Ressortbereich Wissenschaft und Forschung;

XXXX, BM für Familie und Jugend (in personalstrategischen Angelegenheiten, BM wurde erst 2014 eingerichtet.) Tel. 71100/3413.

Nur beim Kapitel Wissenschaft und Forschung seien die Bewertungen früher kommissionell verhandelt und festgesetzt worden. In diesen Verhandlungsrunden mit Vertretern des Zentralausschusses der Verantwortlichen für Stellenplan- und Bewertungsanträge sowie Fachvertretern der künstlerisch und der wissenschaftlich orientierten Universitäten bzw. Hochschulen sei der Abteilungsleiter XXXX bis zu seiner Pensionierung meist anwesend gewesen.

Nach Übernahme der Abteilung durch XXXX habe er auch in diesem Bereich eigenständig verhandelt Zu diesem Zeitpunkt habe er auch die Ressorts von Mag. XXXX "Arbeit und Soziales" und Unterricht, Kunst und Kultur" übernommen. Für die Bereiche Verkehr und Landwirtschaft sei er schon seit 1991 zuständig gewesen, damals jedoch noch unter Führung von Referatsleitern.

Der Wissenschaftsbereich sei ihm nach dem Abgang von XXXX in ein politisches Büro (Staatssekretär) zugewiesen worden. Er habe neben den Angelegenheiten der Personalbewirtschaftung auch stets mit den Einstufungen des Postschemas zu tun gehabt und in der Schulverwaltung sei stets zu Aufgaben und Besoldung der Lehrer abzugrenzen gewesen.

Immer wieder habe es Aufträge gegeben, an einem völlig neuen System mitzuarbeiten. Viele dieser Vorbereitungen seien aus budgetären oder politischen Gründen wieder verworfen worden.

Jedenfalls sei es notwendig gewesen andere Bewertungssysteme zu studieren, weil man sich inzwischen der Schwachstellen des anzuwendenden Zuordnungsschemas bewusst gewesen sei (Überschneidungsbereiche, Probleme mit der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, Durchlässigkeit in Ausbildungsfragen, Eignung der Kriterien für bestimmte Funktionen, wie wissenschaftliche Bibliotheken, Unverhältnismäßigkeit und Willkür bei der Erweiterung des Handbuches, Übergewicht der Wissenskomponente, Abweichung von der "reinen Lehre nach MAURER/HAY" usw.).

Auch auf die Neugestaltung des Richtverwendungskataloges sei von seiner Seite aus immer wieder gedrängt worden, bis es 2005 zur Umsetzung gekommen sei, an der er maßgeblich beteiligt gewesen sei. Für "seine" Ressorts seien alle inhaltlichen Positionen von ihm eigenverantwortlich festgesetzt und der Legistik zur formellen Koordination und zur schematischen Einordnung in das Gefüge der Anlage 1 zum BDG 1979 übermittelt worden. Alle Unterlagen seien von den Dienstbehörden zu liefern gewesen, wobei auf die Inhalte und die Aktualität der Beschreibungen zu achten gewesen sei. Die dazugehörigen analytischen Zuordnungen seien jedoch aus taktischen Gründen vorerst nicht publiziert worden. Diese seien jedoch bereits von ihm festgesetzt und verwahrt worden. Den Inhalt dieser Datei kenne nicht einmal die Abteilungsleiterin, weil sie sich dafür im Hinblick darauf nie wirklich interessiert habe, dass die Bewerter in ihrer Aktivität vor den Gerichten weisungsfrei seien. Nur bereits in Verfahren verwendete Bewertungszeilen würden in einer Datei von seiner Mitarbeiterin, Frau XXXX, evident gehalten.

Die von ihm ins Gesetz aufgenommenen Vergleichsfunktionen gälten für alle Verfahren und seien von allen Betroffenen verwendbar, auch in jenen Bereichen, die außerhalb seiner Zuständigkeit lägen, sogar an den bereits aus dem Bundesdienst ausgegliederten Dienst­ stellen. Dies wäre auch bei der Dimension seines Arbeitsplatzes zu berücksichtigen, bei welcher es auch um die Reichweite einer Funktion gehe.

Hier sei auch zu erwähnen, dass er immer wieder freiwillig Bewertungen außerhalb seines Zuständigkeitsbereiches übernommen habe. So sei er zuletzt, noch im Februar 2015, mit einem Rechtsfall für das Bundeskanzleramt beim Museum für Volkskunde befasst gewesen, beim dem er in Zusammenwirken mit der Finanzprokuratur die mit hohen Kosten verbundene Durchsetzung von Forderungen der Gewerkschaft zurückweisen bzw. verhindern habe können. Immer wieder seien bestimmte Situationen beim VwGH oder beim Arbeits- und Sozialgericht detailliert bis in die mathematische Formelberechnung hinein zu erklären gewesen. Hierbei sei das HAY-System oft zu verteidigen gewesen, da es von Richtern meist sehr misstrauisch (bezüglich Kriterienauswahl, Gewichtung usw.) hinterfragt worden sei.

Ein Beispiel sei auch die kategorisierte Einstufung von Schulsekretariatskräften, die rechtlich nicht mit Sicherheit gedeckt sei, weil bei der Zuordnung nach Klassenzahlen grundsätzlich kein zwingender Bezug zu den 8 gesetzlich vorgeschriebenen Bewertungskriterien hergestellt werden müsse. Bei mehreren Verfahren, bei welchen er als Gutachter die Grundlage für den Bescheid der Dienstbehörde geliefert oder vor Richtern ausgesagt habe, sei das Obsiegen bei Gericht oder beim Verwaltungsgerichtshof budgetär von großer Bedeutung gewesen. So sei in mehreren Fällen die an sogenannten nachgeordneten Dienststellen übliche Einstufung in A1/1 für universitär ausgebildete Bedienstete als "Beamten in wissenschaftlicher Verwendung" weiterhin erhalten geblieben. Der Druck auf die nächsthöhere Position sei wegen der damit verbundenen Funktionszulage und vor allem wegen des Titels "Hofrat" sehr groß. Folgewirkungen bei einer Niederlage wären unabsehbar gewesen, weil damit diese Stufe im gesamten Bundesdienst, auch in den Bereichen der Finanzprüfer oder der Bediensteten an Universitäten gefallen wäre. Bisher sei jedoch die Ansicht geteilt worden, dass eine Verwendung, sei sie noch so hochwissenschaftlich, ohne Übernahme einer Führungsposition oder ohne besondere budgetäre Verantwortung begrenzt zuzuordnen sei. Ebenso könne es bei höchster Verantwortung ohne entsprechendes Fachwissen nicht zu einer Bewertung im Spitzenbereich kommen.

Ähnlich verhalte es sich im Bereich der Schulsekretariatskräfte, die immer noch in A3 gehalten werden konnten, obwohl hier der Druck bereits so groß gewesen sei, dass es schon Überlegungen gegeben habe den Anträgen aus dem Unterrichtsressort auf gewerkschaftlichen Druck und aus politischen Überlegungen zuzustimmen. In diesem Zusammenhang sei er immer wieder mit der Konzeption von Antwortschreiben an politische Entscheidungsträger befasst gewesen. Das Obsiegen bei Gericht und beim VwGH habe dem Staat sehr viel Geld erspart. Eine ähnliche Situation bestehe auch im Bereich der Schulwarte, deren Zuordnung zu A3 bereits seit vielen Jahren gefordert werde.

Besonderen Stellenwert habe hier auch die Einstufung der Kraftfahrer, weil dadurch die gesamten Zuordnungen im handwerklichen Dienst berührt würden. Dies wirke sich hauptsächlich in den Bereichen Landwirtschaft und Landesverteidigung aus, wo eine A3- Bewertung grundsätzlich nur nach absolvierter Meisterprüfung vorgesehen sei.

Bezüglich seiner Unterschriftsbefugnis sei zu beachten, dass sein Vorgesetzter XXXX eine Abteilung geführt habe, in welcher die Agenden Stellenplan, konkrete Personalangelegenheiten und die Arbeitsplatzbewertung für den ganzen österreichischen Bundesdienst (neben einigen weniger bedeutender weiterer Aufgaben) zusammengefasst gewesen seien. Diese Hauptbereiche hätten auch für Stellenplan und Einzelpersonalangelegenheiten den gesamten Bundesbereich betroffen und seien später, wie auch die Bewertungen, auf 3 gesonderte Abteilungen aufgeteilt worden. Als das Pensum aber nicht mehr von einer Abteilungsleitung zu schaffen gewesen sei, sei der Beschwerdeführer beauftragt worden seine Agenden so weit wie möglich eigenständig wahrzunehmen und sein damaliger Chef habe ihm mitgeteilt, dass er seine Erledigungen auch selbst unterschreiben könne (dokumentiert auch durch den Vermerk von XXXX am Antrag auf Zuerkennung einer Verwendungszulage im Jahr 1995).

Diese unbefriedigende Situation sei erst 2003 offiziell bereinigt worden, als ihm die Approbationsbefugnisse mit Bescheid zuerkannt worden seien. Hinsichtlich der Arbeitsplatzbewertung sei jedoch unerheblich, was auf formaler Basis zu geschehen gehabt hätte, sondern was wirklich geschehen sei. Somit habe er bereits lange vor 2003 Erledigungen unterschrieben.

Davon unabhängig sei die Umsetzung der Besoldungsreform 1994 nicht durch Aktenerle­ digungen dokumentiert, weil die Ergebnisse in kreativen strategischen Besprechungen und in der Ausarbeitung von EDV-Listen ihren Niederschlag gefunden hätten. Auch die in seinen Ressorts festgesetzten Bewertungen nicht aktenmäßig erfolgt, sondern durch Eintragung der mit den Ressorts einvernehmlich ermittelten Zuordnungen, die eine rechtlich bindende Unterlage für die Optionserklärungen der einzelnen Bediensteten bildeten. Der Akt mit dem Ministerratsmaterial und den Beilagen für alle Ressorts sei damals von der stellvertretenden Leiterin der Abteilung, XXXX, aufbereitet worden.

Abgesehen davon habe er in seinen Zuständigkeitsbereichen die Bewertungsverhandlungen samt Lokalaugenscheinen stets allein geführt und sei als Laienrichter und als Sachverständiger in Gerichtsverfahren weisungsfrei tätig gewesen. Darüber hinaus habe er eine Kollegin, XXXX, die nach längerem Krankenstand ausgeschieden sei, weil sie dem Arbeits- und Verhandlungsdruck als Bewerterin nicht gewachsen gewesen sei, in mehreren Verfahren für das BM für Finanzen, das BMwA sowie für den Entgeltfortzahlungsfond als unabhängiger Sachverständiger vertreten.

Zur Dimension auf seinem Arbeitsplatz sei zu erwähnen, dass alle von ihm eigenverantwortlich abgeschlossenen Geschäftsfalle als budgetär nachhaltig zu betrachten seien. Die von ihm vor 20 Jahren festgesetzten oder verhinderten Einstufungen beeinflussten auch das derzeit aktuelle Budget und die Beträge wirkten sich bis in die Pensionsansprüche und auch bei den Lohnnebenkosten aus.

Hinsichtlich der Punktezuordnung werde daher im geringsten Fall der Anerkennung seiner Leistungen für den Beschwerdeführer nachstehende Bewertungszeile nach HAY gefordert:

10 5 3 / 5 5 / 12 5 4

Zum Bereich Fachwissen (FW) werde vorgebracht, dass die Stelle als Sachverständiger, EsB mit der Unterschriftsformel "Für den Bundeskanzler" nur bei fundiertem FW vergeben werde. Durchsetzung von Vorschriften und Richtlinien, die dem Bundeskanzler in der übergeordneten Stellung als Ressortbetreuer und -koordinator zukämen, historisches Wissen bezüglich Ableitung von Bewertungen aus alten Verfahrensweisen, umfassendes Wissen und Erfahrung bezüglich Anwendung anderer Bewertungssysteme auf wissenschaftlicher Basis seien unabdingbar. Mit dem besonders umfangreichen berufskundlichen Wissen durch die Zuständigkeit für mehrere Bundesministerien könnte auch die Zuordnung zu 11 erfolgen oder das Managementwissen erhöht angerechnet werden. Insbesondere die Festsetzung der Vergleichsverwendungen in der Anlage 1 zum BDG 1979 und die Mitarbeit an Konzepten für eine Personalbesoldung auf völlig neuer Grundlage unterstrichen die fachliche Autorität, die sich auch aus der Stellung der Sektion III des Bundeskanzleramtes gegenüber anderen Ressorts ergebe.

Hinsichtlich des Bereichs Managementwissen (MW) sei festzuhalten, dass mit dem Arbeitsplatz des Beschwerdeführers die Zuständigkeit für sieben Ministerien verbunden sei. Dabei sei die Koordination der Bewertungsvorgaben mit anderen Rechtsbereichen wie Personalplan, Planstellenbesetzungsverordnung, Rechnungshofberichten, Rechtsprechung durch Höchstgerichte, Beförderungsrichtlinien, andere Bewertungssysteme, dienst- und besoldungsrechtliche Vorschriften, Organisationsvorgaben, Nebengebührenregelungen usw., weiters auch zur Personalverwaltung in anderen Fachbereichen, wie Lehrern, Postbediensteten, ADV-Bediensteten, fallweise auch zum militärischen Dienst (zB bei Wetterdiensten, Küchenverwaltung oder Flugsicherung) oder Koordination und Abstimmung von Organisation und Bewertung zwischen landwirtschaftlichen, anderen berufsbildenden oder allgemeinbildenden Schulen erforderlich. Auch hier komme die Mitarbeit an einem neuen Besoldungs- und Bewertungssystem zum Tragen, bei dem ein extrem hohes Maß an interner Koordination zwischen den Bewertern/Ressortbetreuern unterschiedlicher Besoldungsbereiche einerseits und den Bewertern und den Vertretern der Legistik andererseits erforderlich sei. Immer wieder komme es zu Rechtsproblemen, die erstmalig aufträten und die eine Koordination mit Referenten der Legistik verlangten.

Die gesetzlich vorgegebene Gleichbehandlung erfordere ein hohes Maß an interner Koordination, weil hier bei jeder Abweichung mit Folgeanträgen zu rechnen sei, die sich budgetär stark auswirken könnten. Durch die Betreuung von 7 Ressorts stelle die Verhinderung von Anträgen als sogenannte "Versuchsballons", bei welchen in Einzelfällen versucht werde, bestehende Regelungen mit der Absicht zu durchbrechen, mit Hinweis auf eine bestimmte Entscheidung auf den Gebieten Bewertung, Beförderung im Dienstklassensystem oder Planstellenbesetzungsverordnung weitere Genehmigungen zu erzwingen, eine besondere Anforderung an das Managementwissen dar.

Im Bereich Umgang mit Menschen (UmM) komme es bei Bewertungsverhandlungen und insbesondere bei der Vornahme von Lokalaugenscheinen immer wieder dazu, dass sich Gespräche von der Sachthematik auf die emotionale Ebene verlagerten. Das betreffe oft Situationen, in welchen weder Vorgesetzte noch die Personalvertretung oder die Betroffenen selbst über das Bewertungsverfahren und die damit verbundenen Vorgaben informiert seien und bestehende Einstufungen auf Basis organisatorischer Fehler oder persönlicher Einflussnahme zustande gekommen seien. Oft kläre sich der Sachverhalt erst nach Analyse einer verfahrenen Ausgangslage und einer Feststellung der Ursachen für eine für alle Beteiligten unbefriedigende Situation. Bis dahin komme es jedoch oft zu Gefühlsausbrüchen, Anschuldigungen oder unqualifizierten Äußerungen, welchen professionell, unbeirrt und nur auf das Ziel der notwendigen Informationen ausgerichtet begegnen werden müsse. Auch vor Gericht und am schriftlichen Wege werde oft sehr emotional argumentiert, so dass eine Begegnung nur auf der Sachebene bei Bewertungsfragen auch wegen bereits in Ressorts vorbestimmter Organisationspläne, die dann aus Sicht der Bewertung fallweise nicht umsetzbar seien, eher selten sei. Immerhin gehe es um direkte Geldansprüche von Bediensteten und um Wünsche und Vorstellungen von Bediensteten in Leitungsfunktionen oder mit politischem Hintergrund, die gewohnt seien, dass ihre Konzepte widerstandslos zu verwirklichen seien.

Beim Denkrahmen sei zu berücksichtigen, welche breite Fächerung auf diesem Arbeitsplatz gegeben ist. Die Fachthemen von 7 Ressorts inklusive Unterstützung der Durchsetzung aller vom Bundeskanzler oder durch Gesetze und Vorschriften vorgegebenen Direktiven könne bei diesem Kriterium nicht unberücksichtigt bleiben. Abzudeckende Fach- sowie teilweise Rechts- und insbesondere Organisationsangelegenheiten ergäben sich einer Vielzahl von beispielsweise angeführten Bereichen:

Wildbach- und Lawinenverbauung, Tierzucht, Weinbau, Milchwirtschaft, landwirtschaftliche und andere Förderungen, teilweise durch EU mitfinanziert, Wasserwirtschaft, biologischer Landbau, Natur- und Umweltschutz, Abfallwirtschaft, Personalverwaltung inkl. Bewirtschaftung und Entwicklung, Luftfahrt, Schifffahrt, Verkehrsentwicklung, Unfallforschung, Schienen- und Seilbahnen, Arbeitsinspektionsdienst, ärztlicher Dienst an Schulen oder beim Bundessozialamt, Schulpsychologie, Bekämpfung von Seuchen oder diversen Süchten, Budget- und Verrechnungsangelegenheiten, Geologie, Wetterdienste, IT-Angelegenheiten, Sicherheitsfragen, Sport, Tierschutz und Tiergesundheit, Arzneimittel und medizinische Produkte, Archäologie, Bibliotheksdienst, Postdienst, Integration von Behinderten, Kanzleiwesen, Laboruntersuchungen, Schulwesen und sonstige Bildungsangelegenheiten, Finanzierung und Controlling von Universitäten, Familienförderung, bis 2013 auch Kunst- und Kulturangelegenheiten.

Hinzu kämen zahlreiche interne und externe Koordinationsaufgaben und die Mitwirkung an der Erstellung von Organisationsplänen für ganze Dienststellen oder Dienststellenbereiche. Darüber hinaus werde wesentlich und eigenverantwortlich an der Erstellung allgemeingültiger Richtlinien für das Personalmanagement des Bundes mitgearbeitet. Das betreffet sowohl die Erstellung des Richtverwendungskataloges als auch den Entwurf völlig neuer Gehalts- oder Einreihungssysteme oder das Bestreben bestimmte Verwendungen in Jobfamilies zusammenzufassen, um bei der Bewertung weitgehend standardisierte Beschreibungen verwenden zu können.

Aus der Darstellung beim Denkrahmen resultiere eine erweiterte Denkanforderung (DA). Komplexe Aufgaben seien durch die zuerkannten Befugnisse eigenständig und analytisch zu lösen. Die Urteilsfähigkeit und die Bewertung ergäben sich aus dem Aufgabeninhalt des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers. An Strategien für ein weitreichendes Konzept für die Gehaltsfindung im gesamten Bundesdienst sei stets wesentlich mitgewirkt worden. Nach den letzten politischen Vorgaben seien die Grenzen zwischen den bisher bestehenden Besoldungsgruppen aufzulösen und ein neues Besoldungssystem solle für alle Bediensteten des Bundes gelten. Damit könnten auch derzeit bestehende Systemschwächen korrigiert werden.

Zur Handlungsfreiheit (HF) werde bemerkt. dass durch die zuerkannten Befugnisse und wegen der völlig außerhalb jeder Hierarchie stehenden Position als Sachverständiger die Handlungsfreiheit im Vergleich zu anderen Referenten erhöht sei. Unter der Annahme, dass eine operative Handlungsfreiheit erst für Abteilungsleiter oder besonders eigenständige Referatsleiter bestehe, wäre die Zuordnung knapp unter diesem Kalkül zu sehen.

Dimension (D): Aus unterschiedlichen Sichtweisen, jedenfalls immer unter Berücksichtigung der Verbindung zum Einfluss auf Endergebnisse, ergebe sich bei diesem Kriterium bei einer Zuständigkeit für mehrere tausend Arbeitsplätze zumindest eine Zuordnung zwischen klein und mittelgroß. Zu berücksichtigen sei hier jedoch auch, dass es sich bei Bewertungsänderungen um nachhaltige Ausgaben handle, die nicht nur im Jahr der Erledigung für das Budget wirksam würden, sondern bis in die Pension und auch auf Lohnnebenkosten wirkten. Vor allem würden oft Entscheidungen getroffen, die sich auf mehrere, fallweise sogar auf sehr viele (unter Umständen mehrere hundert), gleichartige Funktionen. Durch die eigenständige Auswahl der Richtverwendungen, die nicht nur für den Bereich des Beschwerdeführers, sondern für alle Bediensteten des Allgemeinen Verwaltungsdienstes verwendbar seien, erhöhe sich die Reichweite des gegenständlichen Arbeitsplatzes erheblich. Damit werde die Zuordnung zur Stufe "mittelgroß" zwingend.

Einfluss auf Endergebnisse (EE): Mit der zuerkannten Unterschriftsbefugnis "Für den Bundeskanzler" beim Großteil der Zuordnungen (30 von 35 Bewertungspositionen bzw. Zuordnungmöglichkeiten, A7 bis A1/4) und seiner Stellung als völlig von der Hierarchie unabhängiger Sachverständiger sei der Einfluss auf die Bewertungsergebnisse in jedem Fall direkt. Durch die Mitwirkung an allgemeingültigen Vorgaben für die Bewertung und Besoldung im gesamten Verwaltungsdienst des Bundes, insbesondere wegen der eigen­ verantwortlichen Zuständigkeit für die Betreuung des Richtverwendungskataloges für nun 7 Ressorts, sei eine Zuordnung zu einer Stufe mit nur indirektem Einfluss nicht haltbar. Unter Bedachtnahme auf die laufend zu erstellenden Informationen für höchste Entscheidungsträger auf unterschiedlichen Rechts- und Fachgebieten oder Antwortentwürfen in besonders gelagerten Fällen mit emotionalem Schwerpunkt sowie wegen der Mitarbeit an grundsätzlichen Steuerungs- und Regelungsinstrumenten der Personalverwaltung sei eine Zuordnung auch über A1/3 im bundesweiten Vergleich angebracht.

Auf dem Arbeitsplatz des Beschwerdeführers seien wegen der Sonderstellung innerhalb des Bewertungsteams (kein anderer Ressortbetreuer sei für 7 Bundesministerien zuständig) besondere Anforderungen gestellt. Er müsse mit mehreren Vertretern von Dienstbehörden direkt verhandeln und sich damit auf eine Vielzahl verschiedener Arbeits- und Denkweisen einstellen. Darüber hinaus verlange seine Tätigkeit wegen der breit gestreuten Fachthemen und Organisationsformen besondere Managementfähigkeiten und auch historisches Wissen über Bewertung und Organisation verschiedener Einrichtungen, um in geeigneter Weise koordinieren, vergleichen und abstimmen zu können.

Der Hay-Group-Sachverständige irre, wenn er annehme, dass es bei der Personalverwaltung in 7 Ressorts einen Gleichklang gebe. Flugsicherungsdienst, Dienst bei einem Landeschulrat, Wildbachverbauungsdienst, Dienst beim Bundessozialamt, jetzt Sozialministeriumsservice, Dienst bei einer Pädagogischen Hochschule oder bei der Studienbeihilfenbehörde, um nur einige wenige Beispiele zu nennen, seien organisatorisch untereinander in keiner Weise vergleichbar. Andere Bewerter der Sektion sind oft nur für ein Ressort, mit dem zu verhandeln sei, zuständig.

Dieser ausgeprägten Besonderheit der Vielfalt meiner Aufgaben sei nicht Rechnung getragen worden. Bewerter, die den Bundesdienst und das derzeit bundesweit übliche Einstufungsniveau kennen würden, können den Arbeitsplatz des Beschwerdeführers allein schon wegen der umfassenden Befugnisse nicht in A1/2 einstufen. Personalreferenten an Dienstbehörden seien bei Zuerkennung vergleichbarer Befugnisse in der Regel auch in A1/3 eingestuft. Beim Arbeitsplatz des Beschwerdeführers sei zu berücksichtigen, dass nicht wie bei einer Dienstbehörde nur die Verwaltung eines einzelnen Ressorts zu bewältigen sei, sondern derzeit sieben. Darüber hinaus sei zu bedenken, dass er die Interessen der übergeordneten Personalsektion des Bundes im Bundeskanzleramt oder Vorgaben der politischen Ebene zu vertreten habe und Zustimmungen zu Bewertungen von ihm nur erteilt würden, wenn diese Interessen und auch die Veröffentlichungen des Rechnungshofes, dessen Empfehlungen stets zu beachten seien, gewahrt würden.

Mit der Befugnis in alle Personaldaten der Bediensteten aller Ressorts Einschau nehmen zu können, obliege ihm auch die laufende Kontrolle über die rechtmäßige Umsetzung sämtlicher Vorgaben und Maßnahmen.

Zusammenfassend müsse daher die Bewertungszeile seines Arbeitsplatzes insgesamt wie folgt lauten:

FW MW UM DR DA HF Dirn EE

10 5 3 5 5 12 5 4

Daraus ergebe sich eine Punktezahl von 556 und eine Zuordnung nach A1/3, Schrittprofil V3.

Der durch wirtschaftliche Interessen eng mit der belangten Behörde verknüpfte Hay-Group-Sachverständige habe entweder unter vorgefasster Meinung oder in Unkenntnis des wahren Sachverhalts eine Einstufung in A1/2 festgestellt, weil er nicht alle seine Agenden in seine Analyse einbezogen habe. Es ergebe sich der Anschein als sei ein Auftragsgutachten erstellt worden, das wie der Verlauf des gesamten Verfahrens ab dem Jahr 2002 zeige, vom Präsidium des Bundeskanzleramtes erteilt oder zumindest beeinflusst worden sei. Wegen des Kunden-Unternehmer-Verhältnisses zwischen dem Präsidium des Bundeskanzleramtes und der profitorientierten Hay-Group sei die Objektivität des dieser Firma verpflichteten Experten nicht gegeben, es liegt Befangenheit vor.

XXXX sei hingegen nicht befangen gewesen. Dieser Experte kenne die Verhältnisse und das derzeit bundesweit übliche Bewertungsniveau sehr gut und habe deshalb den Arbeitsplatz des Beschwerdeführers nach A1/3 zugeordnet. Der Hay-Group-Sachverständige habe weder Einblick in das Dienstklassensystem noch in die Personaladministration der Post, kenne nicht die Bewertungsphilosophie im ADV-Schema oder die besonderen Verhältnisse bei der Verwaltung des Lehrerpersonals. Er hätte auf die hierzu vorbereiteten Erledigungen eingehen müssen, um einen Begriff von diesen Personalbereichen zu bekommen. Der Beschwerdeführer hätte ihm das sehr gerne erklärt und er wäre als Experte dann mit Sicherheit zu einer anderen Einschätzung der Wertigkeit des gegenständlichen Arbeitsplatzes gekommen. So wie diese Einschau im Dezember 2014 verlaufen sei, könne er jedoch die Arbeit des Beschwerdeführers nicht objektiv beurteilen, die wegen des besonders breit gefächerten Aufgabenfeldes immer wieder viele komplexe Fachbereiche tangiere, wobei diesbezüglich auch stets zu koordinieren und abzustimmen sei.

XXXX hingegen sei Vorgesetzter der jetzt als Personalleiterin bei der Dienstehörde eingesetzten XXXX gewesen, die krampfhaft bestrebt sei, seinen Arbeitsplatz im Sinne ihrer Präsidialleitung nach A1/2 einzustufen. Hierzu sei nochmals zu erwähnen, dass das Präsidium des Bundeskanzleramtes und auch seine Personalstelle gemäߧ 137 BDG 1979 Arbeitsplätze nicht zu bewerten hätten.

Wenn man die Qualifikation des Experten der Hay-Group nicht in Frage stellen wolle, müsse man annehmen, dass es bei der Erstellung des Gutachtens an Objektivität und Unabhängigkeit gefehlt habe. Hinzu komme der Mangel einer gehörigen Beeidigung als Sachverständiger.

Als inhaltlicher Begutachtungsmangel stehe im Vordergrund, dass kein Richtverwendungsvergleich stattgefunden habe. Die oben dargestellten Detailmängel kämen hinzu.

Die Begutachtung seitens der Hay-Group entspreche nicht den Anforderungen, die nach Gesetz und Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes gegeben seien. Es sei kein tragfähiges Beweismittel. Das Gutachten des XXXX hingegen ist inhaltlich schlüssig und in keiner Weise mit entscheidenden Mängeln behaftet. Es beweise die A1/3 Wertigkeit des gegenständlichen Arbeitsplatzes.

Nur aus äußerster Vorsicht werde hinzugefügt, dass bei rechtlichen Bedenken gegen das Gutachten XXXX ebenfalls nicht das Gutachten der Hay-Group zugrunde gelegt werden dürfte sondern das Gutachten eines unbefangenen Sachverständigen einzuholen wäre, der auch nach österreichischem Verfahrensrecht die Qualifikation eines Sachverständigen habe.

Es werde daher beantragt,

* den angefochtenen Bescheid dahin abzuändern, dass der Arbeitsplatz des Beschwerdeführers innerhalb der Verwendungsgruppe A1 der Funktionsgruppe 3 zugeordnet werde;

* in eventu den angefochtenen Bescheid aufzuheben und die Sache zur neuerlichen Entscheidung an die belangte Behörde zurückzuverweisen.

Am 20.04.2017 fand eine mündliche Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht statt, in der die Sachverständigen XXXX und XXXX die von ihnen erstellten Gutachten erläuterten bzw. ergänzten.

II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:

1. Feststellungen und Sachverhalt:

Der Beschwerdeführer steht als Amtsdirektor des Bundeskanzleramtes in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis zum Bund. Er steht dort als Referent/Ressortbetreuer in der Sektion III (Kompetenzcenter A), Abteilung 2, in Verwendung. Sein Arbeitsplatz ist der Verwendungsgruppe A 1, Funktionsgruppe 2, zugeordnet und stellt sich hinsichtlich der damit verbundenen Aufgaben, Ziele und Tätigkeiten (Quantifizierung) wie folgt dar:

1.1 Aufgaben des Arbeitsplatzes (Punkt 5 der Arbeitsplatzbeschreibung):

Arbeitsplatzbeschreibung, Arbeitsplatzbewertung und Organisationskontrolle für folgende Ressorts:

* BKA (Planstellenbereiche 1000 und 1010)

* BMBWK (Planstellenbereiche 1200 und nachgeordnete Dienststellen/Unterricht sowie die Planstellenbereiche 1400, 1420, 1424 und 1430/Wissenschaft)

* BMLFUW (Planstellenbereiche 6000 und nachgeordnete Dienststellen) BMVIT Planstellenbereiche 6500, 6550 und 6580)

sowie für die Querschnittsbereiche

* Buchhaltungsdienst und

* Dienst an wissenschaftlichen Bibliotheken.

Dies umfasst insbesondere:

5.1. Bewertung von Arbeitsplätzen des allgemeinen Verwaltungsdienstes auf Antrag der zu betreuenden Ressorts;

5.2. Organisationskontrolle- und Analyse im Zusammenhang mit Bewertungsänderungen anlässlich geänderter Strukturen bzw. Beratung der zu betreuenden Ressorts bereits in der Planungsphase von Personalmaßnahmen;

5.3. Begleiten von dienstbehördlichen (Einstufungs- )Verfahren durch Analyse des jeweiligen Sachverhalts, sowie dessen Beurteilung und Dokumentation bei Gerichten oder vor dem Verwaltungsgerichtshof;

5.4. Kontrolle der Umsetzung sämtlicher mit den Ressorts getroffenen Vereinbarungen und Prüfung der Übereinstimmung mit den jeweiligen Normen

(Stellenplan, Dienst- und Besoldungsrecht, Organisationsvorschriften usw.);

5.5. Beurteilung von Personalmaßnahmen hinsichtlich Sparsamkeit, Wirtschaftlichkeit und Zweckmäßigkeit, Verfassen entsprechender Stellungnahmen;

5.6. Mitarbeit an der Schaffung gesetzlicher Rahmenbedingungen für die Arbeitsplatzbewertung und andere Instrumente des Personalmanagements im Bundesdienst;

5.7. Beratung der zu betreuenden Ressorts bei der Erstellung von Unterlagen für ein effizientes Personalmanagement und bei der Umsetzung von Reformen und technischen Umstellungen;

5.8. Verfassen von Informationen an die Sektionsleitung und an politische Entscheidungsträger. Anbieten von Lösungsvorschlägen;

5.9. Koordination und Abstimmung von Daten mit der für den Stellenplan zuständigen Abteilung sowie Mitwirkung an der Begründung von Stellenplananpassungen;

5.10. Mitwirkung an der Weiterentwicklung von (Personal‑)Verwaltungssystemen und an der Umsetzung von Reformen;

5.11. Führen und Evidenthalten von Arbeitsplatzbeschreibungen, Laufbahnbildern, Organisationsübersichten, Musterfällen und anderen relevanten Unterlagen sowie Überprüfung ihrer Aktualität;

5.12. Durchführung von Lokalaugenscheinen bei unzureichenden Entscheidungsgrundlagen oder fraglicher Plausibilität von Ressortanträgen.

1.2 Ziele des Arbeitsplatzes (Punkt 6 der Arbeitsplatzbeschreibung):

6.1. Gleichbehandlung aller Bediensteten im übertragenen Aufgabenbereich sowie aufspüren und beseitigen von Schwachstellen in Verwaltungssystemen und in Organisationsstrukturen;

6.2. Förderung des Gebrauchs effizienter und auf wissenschaftlicher Basis entwickelter Verwaltungssysteme und Steuerungsinstrumente in den zu betreuenden Ressortbereichen;

6.3. Erreichen einer sparsamen und effizienten Personalbewirtschaftung durch Umsetzung und Durchsetzung der im Bewertungssystem vorgesehenen Einstufungen in einzelnen Rechtsverfahren und Vermeidung allfälliger daraus entstehender Folgewirkungen und Folgekosten;

6.4. Förderung von Reform- und Einsparungsmaßnahmen durch Unterstützung und Beratung der zu betreuenden Personalstellen in komplexen Fragen des Personalmanagements des Bundes;

6.5. Ausrichtung der Organisationsstruktur der Ressorts nach betriebswirtschaftlichen Gesichtspunkten;

6.6. Herstellen einer breiten Akzeptanz für Grundsätze der Betriebswirtschaft und für die derzeit gesetzlich vorgesehene Arbeitsplatzbewertung im Bundesdienst.

1.3. Katalog der Tätigkeiten, die zur Erfüllung der Aufgaben des Arbeitsplatzes notwendig sind, verbunden mit einer Quantifizierung der für die einzelnen Tätigkeiten erforderlichen Belastung im Verhältnis zum Gesamtbelastungsausmaß (=100) (Punkt 7 der Arbeitsplatzbeschreibung)

​

2. Beweiswürdigung:

Diese Feststellungen ergeben sich aus den Befunden, die den Gutachten des Amtssachverständigen XXXX und des nicht amtlichen Sachverständigen XXXX, dem vom 09.12.2016 sowie den Angaben des Beschwerdeführers bei seiner Vernehmung als Partei in der Verhandlung vom 20.04.2017.

3. Rechtliche Beurteilung und Beweiswürdigung:

Gemäß § 6 BVwGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist.

Gegenständlich liegt mangels anders lautender gesetzlicher Anordnung in den anzuwendenden Gesetzen eine Einzelrichterzuständigkeit vor.

Das Verfahren der Verwaltungsgerichte mit Ausnahme des Bundesfinanzgerichtes ist durch das VwGVG, BGBl. I 2013/33 i.d.F. BGBl. I 2013/122, geregelt (§ 1 leg.cit.). Gemäß § 58 Abs. 2 VwGVG bleiben entgegenstehende Bestimmungen, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieses Bundesgesetzes bereits kundgemacht wurden, in Kraft.

Gemäß § 17 VwGVG sind, soweit in diesem Bundesgesetz nicht anderes bestimmt ist, auf das Verfahren über Beschwerden gemäß Art. 130 Abs. 1 B-VG die Bestimmungen des AVG mit Ausnahme der §§ 1 bis 5 sowie des IV. Teiles, die Bestimmungen der Bundesabgabenordnung - BAO, BGBl. Nr. 194/1961, des Agrarverfahrensgesetzes - AgrVG, BGBl. Nr. 173/1950, und des Dienstrechtsverfahrensgesetzes 1984 - DVG, BGBl. Nr. 29/1984, und im Übrigen jene verfahrensrechtlichen Bestimmungen in Bundes- oder Landesgesetzen sinngemäß anzuwenden, die die Behörde in dem dem Verfahren vor dem Verwaltungsgericht vorangegangenen Verfahren angewendet hat oder anzuwenden gehabt hätte.

Gemäß § 28 Abs. 1 VwGVG hat das Verwaltungsgericht die Rechtssache durch Erkenntnis zu erledigen, sofern die Beschwerde nicht zurückzuweisen oder das Verfahren einzustellen ist. Gemäß § 31 Abs. 1 VwGVG erfolgen die Entscheidungen und Anordnungen durch Beschluss, soweit nicht ein Erkenntnis zu fällen ist.

Zu A)

§ 137 BDG lautet – auszugsweise - wie folgt:

"Bewertung und Zuordnung von Arbeitsplätzen

§ 137. (1) Die Arbeitsplätze der Beamten des Allgemeinen Verwaltungsdienstes sind auf Antrag des zuständigen Bundesministers vom Bundeskanzler zu bewerten und unter Bedachtnahme auf die in der Anlage 1 genannten Richtverwendungen einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser der Grundlaufbahn oder einer Funktionsgruppe zuzuordnen. Bei der Zuordnung zu einer Verwendungsgruppe ist auch auf die in der Anlage 1 für diese Verwendungsgruppe vorgeschriebenen Ausbildungserfordernisse Bedacht zu nehmen.

(2) Richtverwendungen sind gesetzlich zugeordnete Arbeitsplätze, die den Wert wiedergeben, der ihnen auf Grund ihres Inhaltes und ihrer organisatorischen Stellung am Tag des Inkrafttretens der betreffenden Gesetzesbestimmung zukommt.

(3) Bei der Arbeitsplatzbewertung sind die mit dem Arbeitsplatz verbundenen Anforderungen an das Wissen, die für die Umsetzung des Wissens erforderliche Denkleistung und die Verantwortung zu berücksichtigen. Im einzelnen sind zu bewerten:

1. das Wissen nach den Anforderungen

a) an die durch Ausbildung oder Erfahrung erworbenen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten,

b) an die Fähigkeit, Aufgaben zu erfüllen, zu überwachen, zu integrieren oder zu koordinieren, und

c) an die Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit sowie an Führungsqualität und Verhandlungsgeschick,

2. die Denkleistung nach dem Umfang des Rahmens, in dem Handeln mehr oder weniger exakt vorgegeben ist, sowie nach der Anforderung, Wissen bei der Erfüllung von wiederkehrenden bis neuartigen Aufgaben umzusetzen,

3. die Verantwortung nach dem Grad der Bindung an Gesetze, Verordnungen und Dienstanweisungen sowie nach dem Umfang einer meßbaren Richtgröße (wie zB Budgetmittel) und dem Einfluß darauf.

(4) Ist durch eine geplante Organisationsmaßnahme oder Änderung der Geschäftseinteilung die Identität eines Arbeitsplatzes nicht mehr gegeben, sind

1. der betreffende Arbeitsplatz und

2. alle anderen von dieser Organisationsmaßnahme betroffenen Arbeitsplätze

vom zuständigen Bundesminister im Einvernehmen mit dem Bundeskanzler einem neuerlichen Bewertungsverfahren zu unterziehen.

(5) (6) (7) Die Zuordnung der Arbeitsplätze zu einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser zur Grundlaufbahn oder zu einer Funktionsgruppe findet im Personalplan ihren Niederschlag.

(8) Der Beamte darf nur auf einem Arbeitsplatz verwendet werden, der gemäß den Abs. 1 bis 3 bewertet, zugeordnet und im Personalplan ausgewiesen ist.

(9) Wurde auf Grund eines durch Bescheid abgeschlossenen Verfahrens, in dem ein ordentliches Rechtsmittel gegen den Bescheid nicht oder nicht mehr zulässig ist, die Wertigkeit eines Arbeitsplatzes festgestellt, ist ein neuerliches Anbringen wegen entschiedener Sache zurückzuweisen.

(10) "

Nach ständiger Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs handelt es sich bei der Ermittlung der in Punkten auszudrückenden Wertigkeit eines konkreten Arbeitsplatzes bzw. einer Richtverwendung um eine Tatfrage, die nur unter Beiziehung eines Sachverständigen gelöst werden kann(vgl. VwGH, 20.05.2008, GZ. 2005/12/0113).

Im vorliegenden Fall ergab sich die Problematik, dass der Beschwerdeführer selbst als Beamter des Bundeskanzleramtes Arbeitsplatzbeschreibungen zu erstellen und Arbeitsplatzbewertungen durchzuführen hat. Ebenso gehört es zu seinen dienstlichen Obliegenheiten in Verfahren wie dem gegenständlichen als Amtssachverständiger Gutachten hinsichtlich der in Punkten auszudrücken den Wertigkeit von Arbeitsplätzen abzugeben. Die Beiziehung eines anderen Referenten aus der Abteilung des Beschwerdeführers kam nicht in Betracht, da dies unter dem Gesichtspunkt einer allfälligen Befangenheit problematisch gewesen wäre.

Wenn auch seitens der belangten Behörde die Unbefangenheit des Gutachters Mag. XXXX infrage gestellt wird, ist dem entgegenzuhalten, dass dieser zum Beschwerdeführer nie in einem Nahverhältnis gestanden hat. Es hat nie eine gleichzeitige Zugehörigkeit zu einer Abteilung, auch kein Verhältnis einer Über- oder Unterordnung gegeben und es besteht auch kein Verwandtschafts- oder Freundschaftsverhältnis. Darüber hinaus hat die belangte Behörde selbst XXXX als Gutachter herangezogen. Das Bundesverwaltungsgericht geht daher nicht von einer Befangenheit dieses Amtssachverständigen aus.

Soweit sich der Beschwerdeführer gegen die Beiziehung des Sachverständigen XXXXwendet ist anzumerken, dass dieser schon seit mehreren Monaten nicht mehr bei der Hay-Group beschäftigt ist. Er wurde anlässlich seiner Teilnahme an der Verhandlung vor dem Bundesverwaltungsgericht am 20.04.2017 gemäß § 52 Abs. 4 AVG vereidigt. Der Sachverständige wurde in der Verhandlung zu seinem Gutachten befragt. Dabei ergaben sich keinerlei Hinweise auf ein allenfalls voreingenommenes Vorgehen des Sachverständigen bei der Gutachtenserstellung. Wenn auch zum Zeitpunkt der Erstellung des schriftlichen Gutachtens die Arbeitgeberin des Sachverständigen in Geschäftsbeziehung mit dem Bundeskanzleramt gestanden hat, wird doch die Tragweite dieses Umstandes dadurch relativiert, dass der Sachverständige nunmehr bei der Firma XXXX Ravensburg beschäftigt ist und bei seiner Teilnahme an der Verhandlung vom 20.04.2017 jedenfalls keine Befangenheit gegeben war.

Es sind nun im Folgenden die Gutachten von XXXX und XXXX gegenüberzustellen:

XXXX wendete nachstehende dargestellte Bewertungsmethode an:

"Zur Bewertung des Arbeitsplatzes wird ein analytisches Verfahren angewandt. Die analytische Stellenbewertung ist ein Verfahren des systematischen Beurteilens der relativen Arbeitsschwierigkeit nach ausgewählten Kriterien (siehe unten). Konkret wird ein Stellenwertzahlenverfahren angewandt, d.h. für jedes Bewertungsmerkmal werden unterschiedliche Ausprägungen des Anforderungsniveaus beschrieben und sind den Beurteilungen nach dem Gewicht des Merkmals und der Ausprägung Punkte zugeordnet.

Die Bewertungskriterien wie auch die Bewertungsmethode selbst sind - für den öffentlichen Dienst des Bundes adaptiert - angelehnt an das System eines seit mehr als 50 Jahren auf diesem Gebiet erfahrenen Beratungsunternehmens, das unter anderem auch für staatliche Organisationen in anderen Ländern Stellenbewertungen durchgeführt hat. Bewertet wird eine Stelle nach den dieser Stelle zugewiesenen Aufgaben anhand einer Arbeitsplatzbeschreibung, der Geschäftseinteilung, der Geschäftsordnung und ähnlicher Entscheidungshilfen. Die Bewertung ist damit vom Stelleninhaber unabhängig.

Basierend auf § 137 Abs. 3 BOG 1979 wurden für die Bewertungskriterien erläuternde Beurteilungen aufgestellt und in drei Gruppen zusammengefasst.

Arbeitsplatz(Stellen)bewertung:

1. Wissen

1.1 Fachwissen [einfache Fähigkeiten und Fertigkeiten (1), fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten (3), Fachkenntnisse (5), fortgeschrittene Fachkenntnisse (7), grundlegende spezielle Kenntnisse (9), ausgereifte spezielle Kenntnisse (11), Beherrschung von komplexen Aufgaben oder von Spezialbereichen (13)]

1.2. Managementwissen [minimal (1), begrenzt (2), homogen (5), heterogen

(7), breit (9)]

1.3. Umgang mit Menschen [minimal (0), normal (1), wichtig (2), besonders wichtig (3), unentbehrlich (4)]

2. Denkleistung

2.1. Denkrahmen [strikte Routine (1), Routine (2), Teilroutine (3), aufgabenorientiert (4), operativ zielgesteuert (5), strategisch orientiert (6), ressortpolitisch orientiert (7)]

2.2. Denkanforderung [wiederholend (1), ähnlich (3), unterschiedlich (5),

adaptiv (7), neuartig (9)]

3. Verantwortung

3.1. Handlungsfreiheit [detailliert angewiesen (1), angewiesen (4), standardisiert (7), richtliniengebunden (10), allgemein geregelt (13), funktionsorientiert (16), strategisch orientiert (19))

3.2. Messbare Richtgrößen, über die Einfluss auf die Endergebnisse ausgeübt wird, werden in der Regel die Budgetmittel (Ausgaben) sein. In manchen Bereichen, wie z.B. bei den Kanzleidiensten oder anderen servicierenden Bereichen, werden als Richtgrößen die Anzahl der betreuten Stellen herangezogen (z.B. 5 = mehr als 1000 Stellen)

3.3. Einfluss auf Endergebnisse (gering (1), beitragend (3), anteilig (5), entscheidend (7)]

In diesem Zusammenhang sei auf die Erläuterungen zu § 137 Abs. 3 BOG 1979 in der Fassung des Besoldungsreform-Gesetzes 1994, BGBl. Nr. 550/1994 (wiedergegeben im Erkenntnis des VwGH vom 25. April 2003, ZI. 2001/12/0195) verwiesen, wo es unter "Errechnung der Stellenwerte" heißt: "Den Beurteilungen für ein Bewertungskriterium (in Klammern gesetzte Schlagworte) sind Punkte zugeordnet. Die Summe der Punkte für die Bewertungskriterien einer Kriteriengruppe (Wissen, Denkleistung, Verantwortung) führt zu einem Teilergebnis in einer geometrischen Reihe. Die Teilergebnisse für die drei Kriteriengruppen aufsummiert ergeben den in Punkten ausgedrückten Stellenwert eines Arbeitsplatzes."

Jedes der in Klammer gesetzten Schlagworte ist in Worte gefasst und ermöglicht eine genaue Beurteilung der Arbeitsplatzanforderungen je Bewertungskriterium unter Bedachtnahme auf die jeweilige Spreizung von der Verwendungsgruppe A7 bis zur höchsten Funktionsgruppe der Verwendungsgruppe A1. Dieses Bewertungssystem wird den Stellen aller Ebenen der Organisationshierarchie gerecht und macht, da nach dem gleichen System bewertet wird, keinen Unterschied zwischen "Blue und White-Collar-Worker".

Diese Weiterentwicklung, das so genannte "integrierte System", ermöglicht die Bewertung von Arbeitsplätzen höchster Leitungsfunktionen der Zentralstellen nach den gleichen Kriterien wie sie auch für Schreib- oder Kanzleikräfte Anwendung finden.

Die Handlungsfreiheit der Verwaltung ist im Vergleich zur Privatwirtschaft durch das Gesetzmäßigkeitsprinzip nach Art. 18 B-VG vorbestimmt. Aber selbst in diesem Rahmen sind deutliche Differenzierungen gegeben, die sich in der Intensität der Selbständigkeit bei der Aufgabenerfüllung, im Ermessensspielraum bei der Vollziehung und in der Zielbestimmtheit im strategischen Bereich zeigen.

3.1. Kurzbeschreibung der analytischen Bewertung

Ziel jeder Arbeitsplatzbewertung ist es, den Anforderungswert des zu bewertenden Arbeitsplatzes zu bestimmen. Methoden der analytischen Arbeitsplatzbewertung gehen an diese Aufgabe heran, indem sie den Arbeitsplatz nach Art und Umfang der Anforderungen (vom Fachwissen bis zum Einfluss auf das Endergebnis) zerlegen, jede einzelne Anforderung gesondert einer wertenden Betrachtung (z.B. im Bereich Fachwissen von einfachen Fähigkeiten bis hin zu Spezialkenntnissen) unterziehen, wodurch die Werte der einzelnen Anforderungen gewonnen werden und schließlich durch Summierung dieser Werte den Anforderungswert des Arbeitsplatzes bestimmen.

Den einzelnen Bewertungskriterien und den dazugehörenden

Untergliederungen sind Punkte zugeordnet. Die Summe dieser

Zuordnungspunkte für die Bewertungskriterien einer Kriteriengruppe

(Wissen, Denkleistung, Verantwortung) führt zu einem Teilergebnis

(Teilstellenwertpunkte z.B. für die Kriteriengruppe Wissen) in einer

geometrischen Reihe. Der Unterschied von einem solchen

Teilstellenwert zum nächst höheren beträgt etwa 15 %. Der Grund

hierfür liegt in der Tatsache, dass das menschliche Schätzvermögen

relativen Charakter hat. Unterschiede hinsichtlich einer Quantität

oder Qualität werden immer nur relativ zu einer Bezugsgröße und erst

ab einer bestimmten Unterscheidungsschwelle wahrgenommen

(Weber-Fechner'sches Gesetz). Diese Unterscheidungsschwelle beträgt

hier etwa 15 % (z.B. Summe der Kriteriengruppe Wissen 9 =

Teilstellenwertpunkte 87, Summe Wissen 10 = Teilstellenwertpunkte

100).

Diese Teilergebnisse (Teilstellenwertpunkte) für die drei Kriteriengruppen aufsummiert ergeben den in Stellenwertpunkten ausgedrückten Stellenwert eines Arbeitsplatzes. Die in Punkten ausgedrückten Stellenwerte (von der Reinigungskraft bis zum Sektionschef) klaffen weit auseinander und werden daher zu Gruppen zusammengefasst, welche so die Zuordnung zur Grundlaufbahn oder einer Funktionsgruppe innerhalb einer Verwendungsgruppe ermöglichen. Damit wird aber auch sichergestellt, dass alle Arbeitsplätze, die eine idente oder innerhalb der Bandbreite liegende Struktur der Bewertungszeile aufweisen, im gesamten Bundesdienst der selben Funktionsgruppe innerhalb derselben Verwendungsgruppe zugeordnet werden bzw. sind.

Im Hinblick auf die analytische Bewertung eines Arbeitsplatzes ist auszuführen, dass bereits eine geringfügige Änderung der mit einem Arbeitsplatz verbundenen Aufgaben eine Modifikation des Stellenwertes nach sich ziehen kann. Dies kann insbesondere dann der Fall sein, wenn der betroffene Arbeitsplatz im Hinblick auf seine errechneten Stellenwertpunkte am jeweils oberen oder unteren Rand der Bandbreite innerhalb einer Funktionsgruppe liegt. Dies ergibt sich aus dem Umstand, dass eine Funktionsgruppe einer Verwendungsgruppe nicht einem einzigen Stellenpunktewert zuordenbar ist, sondern immer eine gewisse Bandbreite umfasst (z.B. A 2/5 von 380 bis 459 Stellenwertpunkte). Die jeweils höchsten bzw. niedrigsten Funktionswerte (Stellenwertpunkte) in Verbindung mit den Richtverwendungen legen die Grenzen der jeweiligen Funktionsgruppe fest (vgl. Erkenntnis des VwGH vom 25. März 2003, ZI. 2001/12/0195-11).

3.2. Methode zur Errechnung der Stellenwerte

Unter Bezugnahme auf die zuletzt veröffentlichten Erkenntnisse des Verwaltungsgerichtshofes betreffend die Bewertung von Arbeitsplätzen (vgl. etwa die Erkenntnisse des VwGH vom 24. Februar 2006, ZI. 2005/12/0186, sowie vom 20. Mai 2008, ZI. 2005/12/0113) wird Folgendes ausgeführt:

Zu den in § 137 Abs. 3 BOG normierten Bewertungskriterien besteht jeweils eine aufsteigende Reihe von Verbaldefinitionen (diese sind u. a. auch im Bundesintranet unter:

http://oeffentlicher-dienst.intra.gv.aUleitfaden/grundl-apb.pdf dargestellt). Den einzelnen Definitionen wiederum ist jeweilig eine ebenfalls aufsteigende Zahl zugeordnet, um eine einfache, übersichtliche und dennoch aussagekräftige Kurzdarstellung (die so genannte "Bewertungszeile") zu ermöglichen. Diesen aufsteigenden Zahlen kommt vorerst noch kein konkreter Wert (Rechenwert) zu, weil die aufsteigende Reihe ebenso gut durch Buchstaben (A - B - C - ...

), durch römische Zahlen (1- II - lll - ... ) oder durch

Nummerierung (1. - 2. - 3.

- ... ) gekennzeichnet sein könnte. Die gewählte Kennzeichnung durch

je nach Kriterium in unterschiedlichen Schritten aufsteigende Zahlen

(1 - 3 - 5 - ... oder 1 - 2 - 3 - ... oder 1 - 4 - 7 - ...) erfolgte

jedoch bewusst so, dass diese gleichzeitig auch einen bestimmten Bewertungsschritt (als abstrakte Größe) sowie die Schrittdifferenz zueinander widerspiegeln.

Der beobachtbare Abstand von einer abstrakten Größe zur nächstgrößeren liegt im relativen Vergleich nach dem Gesetz von Weber-Fechner bei etwa 15 %. Bei einem angenommenen "Grundwert" von 100 ergibt sich somit als nächstgrößerer Wert 115 (= 100 + 100*15% oder kurz 100*1,15, wobei 1,15 den "Schrittfaktor" darstellt; unter der Prämisse, dass sich ein Wert mit dem 5. Schritt nach oben verdoppelt oder mit dem 5. Schritt nach unten halbiert, ließe sich der "Schrittfaktor" genauer mit 1,1487 oder noch genauer mit 1,148698355 bestimmen). Ist der Wert 100 dem Schritt 10 zugewiesen, so folgt daraus, dass dem Schritt 15 der Wert 200 zukommt oder dem Schritt 5 der Wert 50.

Um die objektive Zuordnung eines Arbeitsplatzes zu einer bestimmten Verwendungs- und Funktionsgruppe zu ermöglichen, für die mit bestimmten Bandbreiten Referenzwerte („Stellenwertpunkte") festgelegt sind, ist der zu ermittelnde Stellenwert des konkreten Arbeitsplatzes zu ermitteln, der sich aus dem Wert des Wissens, der Denkleistung und der Verantwortung zusammensetzt. Aus der sich nach der Bewertung des Arbeitsplatzes ergebenden "Bewertungszeile" erschließt sich der Stellenwert wie folgt:

​

Den Verbaldefinitionen der im Gesetz genannten Bewertungskriterien wird demnach aus Gründen der Vereinfachung und der besseren Möglichkeit der Darstellung ein Punktewert zugeordnet (Zuordnungspunkte), woraus sich zunächst unabhängig von jedem rechnerischen Zusammenhang die so genannte Bewertungszeile zusammensetzt. Nach der in Punktewerten dargestellten Bewertungszeile, ergibt sich für einen Arbeitsplatz nach Durchführung der Berechnungsmethode ein Wert, der sich von einem Schrittprofil ableitet, das durch die jeweilige Zuordnungsstruktur der Bewertungszeile angegeben wird und für den bundesweit gilt, dass alle Bediensteten mit genau diesem ermittelten Wert, zusammengesetzt aus den Teilstellenwertpunkten für Wissen, Denkleistung und Verantwortung, einen Arbeitsplatz mit der gleichen Wertigkeit besetzen.

Die Berechnung der Stellenwertpunkte leitet sich für jede der Kriteriengruppen von Zahlen-Schritt-Tabellen ab, die auf Grundlage der physikalischen Gesetzmäßigkeit von gerade noch merklichen Veränderungen, dem Weber­ Fechner'schen Prinzip, aufbauen. Demnach ergibt sich - wie bereits zuvor ausgeführt - bei einer solchen Berechnung eine Differenz zwischen zwei Schritten bzw. Punktewerten im Ausmaß von ca. 15 %, wobei besonders anzumerken ist, dass sich die Werte bei jeweils fünf Schritten nach oben verdoppeln und nach unten halbieren . Die "Denkleistung" (Denkrahmen und Denkanforderung) wird als abhängige Größe des beim Hauptkriterium „Wissen" (Fachwissen, Managementwissen und Umgang mit Menschen) ermittelten Punktewertes dargestellt. Darüber hinaus wird der Verantwortungswert an Hand der Handlungsfreiheit, der Dimension, die entweder monetär oder nach der Anzahl der servicierten Stellen bemessen wird, und der sich darauf beziehende Einfluss auf das Endergebnis ermittelt. Aus dem Unterschied zwischen dem Denkleistungswert und dem Verantwortungswert ist ersichtlich, ob bei einem Arbeitsplatz die Denkleistung oder die Verantwortung überwiegt. Die Tabellen fußen (gerundet) analog dem Weber-Fechner'schen Prinzip auf folgenden wissenschaftlichen Überlegungen:

​

Eine bestehende Arbeitsplatzbewertung ändert sich besoldungsrelevant nur dann, wenn die Konstellation der acht gesetzlich vorgeschriebenen Bewertungskriterien (dies entspricht der so genannten Bewertungszeile) einen entsprechend geänderten Wert, diesseits oder jenseits der oben beschriebenen Punktewertgrenze (Bandbreite) ergibt. Somit sind die Bewertungsmethode und die festgesetzten Grenzwerte unverrückbare Grundlagen für die Einstufung. Die Zuordnung zu diesen acht Kriterien stellt jedoch im Bewertungsverfahren einen jeweils veränderbaren Wert dar, weshalb dort eine Festsetzung des Wertes einer besonders ausführlichen Begründung mit erklärenden Bemerkungen bedarf, denn nur durch diese Kriterienzuordnung ergibt sich der Bezug zu den Anforderungen des (konkret zu bewertenden) Arbeitsplatzes und zu den sonstigen aus der Organisation und der Arbeitsplatzbeschreibung ableitbaren Beurteilungsgrundlagen.

Die Richtverwendungen sind hierbei vom Gesetzgeber ausgewählte Beispiele für eine auf den Anforderungen des Arbeitsplatzes basierende Reihung von Einstufungsmöglichkeiten und sind dort, wo geeignete Verwendungen gefunden werden konnten, in der Nähe jener Grenzwerte positioniert, die die Bandbreite der Funktionsgruppenzuordnungen bestimmen. In der Regel wird von der Dienstbehörde bzw. von einem Sachverständigen jene Richtverwendung zum Vergleich mit dem zu bewertenden Arbeitsplatz herangezogen, die dem in Streit stehenden Verwendungsbild am ehesten entspricht, um vom eigenen Aufgabengebiet möglichst bekannte oder vertraute Agenden auf die Vergleichsfunktion projizieren und die analytischen Zuordnungen bei den gesetzlich vorgegebenen Kriterien (Fachwissen, Managementwissen, usw.) nachvollziehen zu können.

Grundsätzlich kann bereits beim Vergleich zu einer einzigen Richtverwendung die Stimmigkeit und die im bundesweiten Verhältnis stehende Angemessenheit einer Zuordnung erwiesen werden, wenn ein treffender Vergleich zu einer Richtverwendung in Verbindung mit einer dazugehörigen ausreichenden Begründung der analytischen Abstufung gelingt. Dies allein deswegen, weil sich oft eine Zuordnungsposition durch die im Organisationsbereich gegebene Hierarchie ableitet und die unverrückbaren und durch Punkteintervalle gekennzeichneten Bandbreitengrenzen bereits ohne Bezug zu einer Richtverwendung eine eindeutige Positionierung eines Arbeitsplatzes im Verhältnis zu sämtlichen anderen Verwendungen des Bundesdienstes zulassen würden. Erst durch den Vergleich zu Richtverwendungen ergibt sich jedoch der Zusammenhang mit der gesetzlichen Grundlage für die derzeit verwendete analytische Bewertungsmethode.

Durch die Festsetzung von Punktegrenzwerten ergibt sich zusätzlich zu den Richtverwendungen eine klare Trennlinie zwischen den einzelnen Funktionsgruppen. Es wird damit auch sichergestellt, dass allenfalls neu hinzukommende Funktionen, die es bisher nicht gegeben hat, auch analytisch, den Anforderungen des Arbeitsplatzes entsprechend, bewertbar und einer Funktionsgruppe zuordenbar sind.

Bei Nichtanerkennung einer zwischengelagerten Bandbreitengrenze würde wegen einer zum Zeitpunkt der Beurteilung fehlenden Richtverwendung zwischen derzeit geltender Punktewertgrenze und erster Richtverwendung der nächst höheren Kategorie ungerechtfertigt eine verbesserte Einstufung erreicht werden können. Dies könnte allein in der Begründung liegen, dass es gerade im Beurteilungszeitraum und zum Zeitpunkt der Erstellung des Richtverwendungskataloges keine geeignete Funktion (Idealposition) in diesem Einstufungsbereich gegeben hat, womit die Zuordnung zu einer Funktionsgruppe mit einem hohen Grad an Zufälligkeit verbunden wäre, weil zu einem späteren Zeitpunkt eine solche Funktion neu eingerichtet und in den Richtverwendungskatalog (neu) aufgenommen werden könnte, sich damit die Grenze verschieben würde und ein Arbeitsplatz derselben Qualität dienst- und besoldungsrechtlich anders einzustufen wäre.

Da die Bewertung eines Arbeitsplatzes nicht vom zufälligen Vorhandensein geeigneter Richtverwendungen abhängen sollte, sondern allein von den jeweiligen Anforderungen des Arbeitsplatzes, wäre die Beibehaltung des Systems der unverrückbaren Punktewertgrenzen eine der Gerechtigkeit im Verfahren im besonderem Maße dienliche Grundlage. Wie der Verwaltungsgerichtshof in seinem Erkenntnis vom 25. April 2003, ZI. 2001/12/0195, selbst angedeutet hat, kann es tatsächlich zu Zwischenräumen zwischen den durch geeigneten Richtverwendungen abgegrenzten Funktionsgruppenzuordnungen kommen, so dass die an den Anforderungen des Arbeitsplatzes orientierte und im analytischen Verfahren für richtig gehaltene Zuordnung wegen zu großer Abstände zwischen zwei Richtverwendungen unterschiedlicher Zuordnungsposition nicht vorgenommen werden kann. In einem solchen Fall kann durch Berücksichtigung der Punktewertabgrenzung eine nach den analytischen Entscheidungsgrundlagen für die Zuordnung des Arbeitsplatzes nicht gerechtfertigte Einstufung verhindert und ein dem bundesweiten Niveau angemessenes und im System stimmiges Bewertungsergebnis herbeigeführt werden.

Dem Auftrag des Gesetzgebers gemäß § 137 Abs. 1 1. Satz BDG 1979 folgend, wird auf die Richtverwendungen entsprechend Bedacht genommen, weil in allen Einstufungsverfahren, und nicht nur im Rahmen ausführlicher Gutachten, Funktionsvergleiche mit den als Verwendungsbeispielen am besten geeigneten Richtverwendungen erfolgen. Insbesondere jedoch bei einer Gutachtenerstellung wird dieser Funktionsvergleich so geführt, dass auf allfällige inhaltliche Unterschiede Bezug genommen und versucht wird, die Begründung für die Angemessenheit einer Zuordnung gegenüber dem im gesamten Bundesdienst bestehenden Bewertungsniveau herauszuarbeiten. Hierbei wird in der Regel auf einzelne Aufgaben und Tätigkeiten intensiv eingegangen und der Schwierigkeitsgrad von Verfahren im Sinne einer berufskundlichen Analyse erläutert.

Wie bereits erwähnt, hängt die analytische Zuordnung eines Arbeitsplatzes von der gefundenen Struktur der so genannten Bewertungszeile ab, von welcher sich dann ein Punktewert mit einer feststehenden und in keiner Weise variablen Methode ermitteln lässt, so dass es bei der Beurteilung der Wertigkeit eines Arbeitsplatzes allein auf die Höhe der Zuordnung zu den einzelnen, im Gesetz genannten Kriterien ankommt. Von diesem Ergebnis abgeleitet erfolgt erst die dienst- und besoldungsrechtliche Einstufung des jeweiligen Arbeitsplatzinhabers unter dem Grundsatz der absoluten Gleichbehandlung bezüglich Ermittlung der daraus resultierenden Punkte und der Zuordnung des Arbeitsplatzes innerhalb der für die Funktionsgruppeneinteilung vorgegebenen Bandbreite.

Abschließend darf ergänzend auf die vom Verwaltungsgerichtshof in seiner Rechtsprechung entwickelten Grundsätze betreffend die Bewertung von Arbeitsplätzen gemäß § 137 BOG 1979 verwiesen werden (vgl. dazu insbesondere die hg. Erkenntnisse vom 25. April 2003, ZI. 2001/12/0195, vom 14. Mai 2004, ZI. 2003/12/0219, vom 26. Mai 2003, ZI. 2002/12/0340, vom 24. Februar 2006, ZI. 2005/12/0186, vom 5. Juli 2006, ZI. 2005/12/0088, und vom 11. Oktober 2007, ZI. 2006/12/0221), wonach es sich bei der Ermittlung der in Punkten auszudrückenden Wertigkeit eines konkreten Arbeitsplatzes bzw. einer Richtverwendung um eine Tatfrage handelt, die nur unter Beiziehung eines Sachverständigen gelöst werden kann. Dem gegenüber ist es eine Frage der rechtlichen Beurteilung, ob das Ergebnis der Punkte-Bewertung des konkreten Arbeitsplatzes eines Beamten einerseits bzw. die bislang vorliegenden Ergebnisse der Bewertung untersuchter Richtverwendungen anderseits ausreichen, um den vom Feststellungsantrag betroffenen Arbeitsplatz einer bestimmten Funktionsgruppe innerhalb einer Verwendungsgruppe zuordnen zu können. Grundlage der in Bescheidform zu treffenden Feststellung der Wertigkeit eines konkreten Arbeitsplatzes hat somit ein Fachgutachten zu sein, das in nachvollziehbarer Weise die in Punkten auszudrückende Bewertung des betreffenden Arbeitsplatzes und einen Vergleich mit den Richtverwendungen vorzunehmen hat."

XXXX kam auf Grundlage der oben wiedergegebenen Tätigkeiten des Beschwerdeführers und der von ihm gewählten Methodik zu nachfolgendem Gutachten:

"FACHWISSEN: 10 - zwischen "9 - Grundlegende spezielle Kenntnisse" und "11 - Ausgereifte spezielle Kenntnisse"

Grundlegende spezielle Kenntnisse erfordern das Wissen, das von einem Absolventen einer Universität oder Hochschule erwartet werden kann, allenfalls ergänzt um eine ein- bis zweijährige Praxis; gleichzusetzen sind diesem Wissen die nach dem Abschluss einer Höheren Schule für einen Teilbereich erforderlichen speziellen Kenntnisse, die durch langjährige und breite Erfahrung erworben wurden. An den Arbeitsplatz wird ein Verständnis des theoretischen Hintergrundes und/oder Kenntnisse von Verfahren, Techniken und Denkmethoden vorausgesetzt, es handelt sich also um Positionen, die normalerweise mit Absolventen höherer Fachschulen und Hochschulen besetzt werden, deren praktische Erfahrungen allerdings gering sind. Alternativ erfolgt die Stellenbesetzung mit Personen, die sich im Verlauf langer Tätigkeit den notwendigen Hintergrund durch zusätzliche Ausbildung oder Selbststudium erworben haben.

Ausgereifte spezielle Kenntnisse hingegen bedeuten vertiefte Kenntnisse auf Spezialgebieten/Disziplinen oder verbreitertes Können und Verstehen komplexer Verwaltungsbereiche, die ein abgeschlossenes Universitäts- oder Hochschulstudium erfordern und umfangreiche praktische Erfahrung voraussetzen (fachliche Autorität). Dies bedeutet entweder eine Spezialisierung in einem Fachbereich, bei dem durch jahrelange intensive Beschäftigung mit der Materie eine spezialisierte Wissenstiefe erreicht wurde, die weit über den Rahmen allgemeiner Hochschulbildung hinausgeht oder vertiefte Kenntnisse auf mehreren Sachgebieten, deren volle Integration erst die Handhabung eines komplexen Arbeitsgebietes ermöglicht.

Die Beurteilung des Fachwissens wird vom Grundsatz getragen, dass es bei der Feststellung der Qualität einer Arbeit nicht allein auf das Tiefen- oder Breitenwissen ankommt, sondern dass ein Tiefenwissen, das an Breite nur gering ist, und ein Breitenwissen, das an Tiefe nur gering ist, insgesamt als gleichwertig zu gelten haben. Im konkreten Fall ist das auf dem Arbeitsplatz erforderliche Breitenwissen durch die umfangreiche Aufgabenstellung über mehrere Ressorts hinweg überdurchschnittlich, während das Tiefenwissen, abgesehen vom speziellen Aufgabengebiet der analytischen Bewertung, vom berufskundlichen Wissen und von den Rechts- und Verfahrenskenntnissen im Bereich des Bundesdienstes, bei einer solchen Breite im Gesamtverhältnis nur unterdurchschnittlich bzw. oberflächlich erscheinen kann. Im konkreten Einzelfall muss jedoch auch in solchen Bereichen ein Wissensstand erreicht werden, der ein Fachgespräch über die grundsätzliche Problematik der Arbeitssituation insoweit erlaubt, als bei einem allfälligen Bewertungsantrag eine Beurteilung der Arbeitsplatzwertigkeit erfolgen kann.

Die analytische Tätigkeit eines Bewerters von Arbeitsplätzen bezieht sich nicht nur auf die Analyse von Zuordnungswerten zur Bestimmung der Einstufung einzelner Arbeitsplätze, sondern vielmehr auf das Nachvollziehen, Beurteilen und Auswerten von Vorschlägen bezüglich komplexer Organisations- und/oder Verfahrensänderungen. Eine solche Tätigkeit ist mit der Bewertung von Betrieben vergleichbar, weil auch hier die Analyse, Interpretation und Bewertung im Vordergrund stehen. Die Interpretation nimmt sogar einen sehr hohen Stellenwert ein, weil den Ressorts in den schriftlichen Erledigungen darzulegen ist, warum allenfalls einem Vorschlag nicht zugestimmt werden konnte. Auch gegenüber der Sektionsleitung und/oder politischen Ebene ist in regelmäßigen Abständen eine interpretierende und erläuternde Sachverhaltsdarstellung angezeigt. In solchen Fällen sind auch stets geeignete Lösungsmöglichkeiten und Gegenvorschläge zu finden. Insbesondere ist darauf zu achten, dass die bisher ergangenen Erkenntnisse des Verwaltungsgerichtshofes in den zu bearbeitenden Rechtsverfahren Berücksichtigung finden, weshalb die zu erstellenden Gutachten, die die Grundlage für einen allfälligen Feststellungsbescheid darstellen, entsprechend formuliert und gestaltet werden.

Die Notwendigkeit einer akademischen Ausbildung ist angesichts der in der Arbeitsplatzbeschreibung zum Ausdruck kommenden Anforderungen an den Arbeitsplatz, insbesondere der breiten Palette an zu berücksichtigenden Rechtsvorschriften und Bestimmungen bzw. Verfahrensmethoden, die sich aus der Verwaltungspraxis oder aus den allgemeinen Arbeitsvorschriften ergeben, unbestritten.

XXXX weist eine langjährige Erfahrung (18 Jahre) im Bereich der Bewertung von Arbeitsplätzen auf und hat insgesamt ein Fachwissen erreicht, das eine Bearbeitung der ihm zugewiesenen breitgefächerten Verwaltungszweige erlaubt.

Er war in dieser Zeit - außer in den Bereichen BMeiA, BMWFJ, BMLVS und am Spezialgebiet der ausschließlichen EDV-Tätigkeit - für sämtliche in der Bundesverwaltung bestehenden Verwendungsgebiete hinsichtlich der Bewertung und Zuordnung von Arbeitsplätzen sowie der Organisationskontrolle zuständig.

Seine durch die jahrelange intensive Beschäftigung mit der Materie spezialisierte Wissenstiefe wird hinsichtlich der Arbeitsplatzbewertung jenem Wissen gleichgesetzt, das ein Sachverständiger mit abgeschlossener Hochschulausbildung für die selbständige und eigenverantwortliche Erstellung von Gutachten benötigt und der dadurch in speziellen und begrenzten Teilbereichen bereits als fachliche Autorität gilt. Eine höhere Zuordnung (zum Kalkül „Ausgereifte spezielle Kenntnisse") würde eine fachliche Autorität auf einem gesamten komplexen Fachgebiet erfordern, wobei dies nicht der Anforderung des in Frage stehenden Arbeitsplatzes entspricht; auch kommt eine solche aus der zu berücksichtigenden hierarchischen Abstufung beim integrierten Verfahren, bei welchem die höchsten Leitungsfunktionen nach den gleichen Kriterien beurteilt werden, wie die Arbeitsplätze vielfach untergeordneter Hilfskräfte, nicht in Betracht (Beachtung des sich aus der Hierarchie ergebenden analytischen Abstandes) .

Zur Frage der Unterscheidung eines Arbeitsplatzes auf welchem Tätigkeiten der Arbeitsplatzbewertungen und Legistik durchgeführt werden, von einem Arbeitsplatz, der sich "lediglich" für Arbeitsplatzbewertungen verantwortlich zeigt, sei angeführt, dass bei einer überwiegenden Befassung mit Legistik auf den konkret vorhandenen Arbeitsplätzen hinsichtlich der Quantität nur geringe Bewertungsaufgaben zu übernehmen sein werden; gleiches gilt für Arbeitsplätze mit überwiegend Bewertungsaufgaben, auf welchen hinsichtlich des Umfanges nur geringe legistische Aufgaben bewältigt werden können. Da auch auf dem zu bewertenden Arbeitsplatz eine Mitarbeit an gesetzlichen (Neu‑)Regelungen notwendig ist, kann in Ansehung der breiten Fächerung an auf dem Arbeitsplatz zu besorgenden Bewertungsagenden davon ausgegangen werden, dass kein anderer Arbeitsplatz, der konkret in diesem Bereich vorhanden ist, auch wenn zusätzlich legistische Arbeiten übernommen werden, insgesamt ein höheres Fachwissen erforderlich macht.

In diesem Zusammenhang erwähnenswert ist die gebotene Sorgfalt bei der Gestaltung des Richtverwendungskataloges (Anlage 1 zum BOG 1979), weshalb eine allfällige legistische Tätigkeit in diesem Bereich nicht gering einzuschätzen ist. Es sind hierzu wegen der unabsehbaren Auswirkungen im Falle von strategischen Fehlern in erster Linie nicht formaljuristische, sondern inhaltliche Überlegungen anzustellen. Die Art und die Menge der aufzunehmenden Funktionen hängen insbesondere von der Art der in Zukunft zu gestaltenden Gutachten ab. Auch ist die Frage der Abbildung ressortspezifischer Eigenheiten zu überdenken. Insgesamt kann die Wortinterpretation als herausfordernd bezeichnet werden, weil gerade diese auf Grund der juristisch oft nicht eindeutigen Definition stets Angriffspunkte in Einstufungsverfahren bildet.

MANAGEMENTWISSEN: 5 - „Homogen"

Managen heißt planen, organisieren, leiten und kontrollieren. Die Anforderungen steigen mit zunehmendem Umfang und zunehmender Komplexität des abzudeckenden Gebietes sowie der zeitlichen Verzögerung, nach der sich Auswirkungen aufgrund der getroffenen Maßnahmen absehen lassen.

"Homogen" bedeutet interne Integration (Aufgaben werden über untergeordnete Stellen umgesetzt) von ihrer Zielsetzung nach weitgehend homogenen Unterfunktionen oder verwandten Teilbereichen und externer Koordination mit anderen Organisationseinheiten der gleichen hierarchischen Ebene. Planung, Organisation, Leitung und Kontrolle des Einsatzes von Menschen und Mittel sowie das Lösen von einfachen Zielkonflikten kann darunter verstanden werden.

XXXX wird auf einem Arbeitsplatz in einer besonders bedeutenden Abteilung eines Bundesministeriums (hier: Bundeskanzleramt) verwendet und hat Aufgaben mit überregional bzw. bundesweit wirkender - und damit übergeordneter und zentraler - Bedeutung zu besorgen. Die Stellung des Bundeskanzleramtes bildet die Grundlage dafür, dass von diesem Arbeitsplatz bei sämtlichen Vorhaben der zu betreuenden Ressorts eine koordinative Tätigkeit erwartet wird. Es gilt die Vorhaben der Ressorts in rechtlicher, wirtschaftlicher und strategischer Hinsicht zu beurteilen und eine Einschätzung betreffend deren Umsetzbarkeit abzugeben. Wenngleich die Aufgaben des gegenständlichen Arbeitplatzes ihrer Zielsetzung nach ähnlich bzw. die einzelnen Teilbereiche verwandt sind (Bewertung von Arbeitsplätzen, Erstellung von Gutachten, etc.), bedarf es, wie bereits bei der Bewertung des Fachwissens dargestellt, weniger der inhaltlich juristischen Auseinandersetzung, als vielmehr eines - auf Grund immer wieder neu zu beurteilender Situationen - in hohem Maße erforderlichen kreativen und analytischen Denkens.

XXXX hat zwar auf seinem Arbeitsplatz de facto keine bewertungsrelevante Mitarbeiterführungsaufgabe, die vorgenommene Zuordnung ergibt sich jedoch durch die Notwendigkeit zur Ausrichtung der einzelnen Ressorts auf ein einheitliches System bzw. auf eine einheitliche Bewertungssicht. Da dies auf gleicher, zum Teil sogar gegenüber höherer hierarchischer Ebene zu vertreten ist, ergibt sich eine Bewertung mit dem Wert "5".

UMGANG MIT MENSCHEN: 3 – "Besonders wichtig"

"Besonders wichtig" setzt besonders gute Kontakt- und Kommunikationsfähigkeit voraus. Die Fähigkeit, andere zu verstehen, zu beurteilen und/oder besonderes Verhandlungsgeschick bei der Durchsetzung von Zielen - Sachargumentation.

Schwierige Konfliktsituationen sind nicht nur durch die übertragenen Kompetenzen, sondern auch mit Fachwissen und besonders guten Argumentations­ und Kommunikationsfähigkeiten zu meistern. Der Umgang mit inländischen Behörden, insbesondere die Verhandlungen mit den Dienstbehörden für die Bewertung von Arbeitsplätzen und die Erstellung von Gutachten, erfordern gute Kontakt- und Kommunikationsfähigkeiten. Da jedoch gerade bei Verhandlungen mit anderen Behörden auf "Beamtenebene" ausschließlich mit Sachargumentation vorzugehen ist, wurde von der Einordnung zum Kalkül "Unentbehrlich", welches oft für Führungsfunktionen und insbesondere in ausgeprägten Sozialberufen zu vergeben ist, Abstand genommen. Es ist somit eine Zuordnung zum Kalkül "3" zu treffen.

DENKRAHMEN: 5 - „Operativ, zielgesteuert"

"Operativ, zielgesteuert" bedeutet, dass Ziele durch Gesetze, Verordnungen oder Anweisungen vorgegeben sind, somit das "WAS" klar ist, das "WIE" aber offen gelassen wird. Für die aufgabenorientierten Stellen sind die Lösungswege z.B. durch Durchführungserlässe zu entwickeln. Von einem solchen Arbeitsplatz wird die Entwicklung von Methoden und Konzepten zur Lösung der vorgegebenen Aufgaben bzw. die Erstattung von Vorschlägen für den einzuschlagenden Weg zur Erreichung eines bestimmten Ziels erwartet.

Bei diesem Kriterium ist zu berücksichtigen, dass die Funktion von XXXX zwar in einer Zentralstelle ausgeübt wird, höhere Strategien jedoch durch die Sektions- und Abteilungsleitung zu entwickeln sind; neben einer konzeptiven Mitarbeit erfolgt am zu bewertenden Arbeitsplatz zum weitaus überwiegenden Teil die Umsetzung der von diesen Stellen vorgegeben Strategien. Es wäre zwar auf Grund der Vielfalt der Zuständigkeitsbereiche eine umfassende Aufgabenstellung gegeben, die hierarchische Gliederung und die fehlenden bzw. nicht gewährten Befugnisse zeigen jedoch, dass auch in diesem Fall eine ausführende oder konzeptive Tätigkeit im Vordergrund steht. Die Stellung als Referent reicht für eine höhere Zuordnung nicht aus, weil die höheren strategischen Planungs-, Koordinations- und Managementaufgaben auf dem Gebiet der Arbeitsplatzbewertung auf jeden Fall den leitenden Funktionen zukommen, sodass eine Zuordnung zum Kalkül "5" zu treffen ist.

DENKANFORDERUNG: 5 - „Unterschiedlich"

Im Sinne der Verbalausführungen zu diesem Kriterium erfordern unterschiedliche Situationen die Identifikation des Problems, dessen Analyse und die Entscheidung für den richtigen Lösungsweg. Probleme sollen weitgehend selbständig gelöst werden.

Die für die vorgenommene Zuordnung erforderliche weitgehende selbständige Problemlösung ergibt sich aus den der Arbeitsplatzbeschreibung zu entnehmenden Aufgabenstellungen und den auf diesem Arbeitsplatz zu besorgenden Tätigkeiten in Verbindung mit der organisatorischen Eingliederung des Arbeitplatzes in der Aufbauorganisation. Innerhalb der Abteilung agieren die Referenten weitestgehend selbständig in ihrem von der Abteilungsleiterin zugewiesenen Aufgabenbereich. Als Leitungsfunktion obliegt der Leiterin jedoch selbstverständlich die Vorgabe eines Lösungsweges in schwierigeren Fällen, weshalb somit nur von einer weitgehend selbständigen, jedoch nicht ausschließlichen Problemlösung durch den (die) Referenten gesprochen werden kann. Wenngleich die Aufgaben ihrer Zielsetzung nach durchaus ähnlich oder verwandt sind (Arbeitsplatzbewertung, Erstellung von Gutachten), so sind die einzelnen Geschäftsfälle bzw. Situationen aus denen heraus der Arbeitsplatzinhaber agieren muss, sicher als unterschiedlich einzustufen (rechtliche Prüfungen und Belange einerseits, koordinative Tätigkeiten andererseits; Informationsbeschaffung und Erstellung von Gutachten, etc.). Trotz der verhältnismäßig geringen Größe der Abteilung ist das Aufgabenspektrum sehr weit, sodass vom jeweiligen Arbeitsplatzinhaber die Fähigkeit zu vernetztem Denken vorausgesetzt wird.

Das nächsthöhere Bewertungskriterium ist "adaptiv" und fordert komplexe Situationen, die eine Analyse, Interpretation, Bewertung und/oder konstruktives Denken sowie Urteilsfähigkeit erfordern; Strategien sind konzeptionell zu entwickeln. Die Konzeption von Strategien ist aber grundsätzlich den höchsten Funktionsträgern vorbehalten, weshalb im gegenständlichen Fall eine Bewertung mit dem Kalkül "5" zu treffen war.

HANDLUNGSFREIHEIT: 12 - zwischen "Richtliniengebunden - 10" und „Allgemein geregelt - 13"

„Richtliniengebunden" bedeutet die Vollziehung/Umsetzung von Gesetzen, Verordnungen und Dienstanweisungen ohne oder mit engem Ermessensspielraum und/oder eine allgemeine Erfolgskontrolle nach Abschluss.

"Allgemein geregelt" meint das Erreichen definierter Ziele (operative Handlungsfreiheit) durch Vollziehung/Umsetzung von Gesetzen, Verordnungen und Dienstanweisungen mit Ermessensspielraum. Bei diesem Bewertungskriterium ist primär auf die hierarchische Einordnung des Arbeitsplatzes Bedacht zu nehmen. Durch eine leitende Funktion oder eine umfangreiche und inhaltsbezogene Ermächtigung zur selbständigen Behandlung (EsB) ergibt sich ein Mindestmaß an Ermessensspielraum für die Arbeitseinteilung und die Festsetzung von Prioritäten innerhalb einer Organisationseinheit.

Aus der Systemisierung des Arbeitsplatzes in einer besonders bedeutenden Abteilung einer Zentralleitung (hier: Bundeskanzleramt) bzw. die Ermächtigung zur selbständigen Behandlung bestimmter Angelegenheiten (gemäß § 10 Bundesministeriengesetz 1986, BGBl. Nr. 76, wurde dem Arbeitsplatzinhaber mit Wirksamkeit vom 17. September 2003 vom Bundeskanzler eine Ermächtigung zur selbständigen Behandlung (EsB) nachstehend angeführter Angelegenheiten erteilt:

"Teile der Agenden der Bewertung und Zuordnung von Arbeitsplätzen für die Erstellung von Gutachten im Rahmen von Feststellungsverfahren im Zusammenhang von Arbeitsplatzbewertungen und Verfahren vor den Gerichten für den übertragenen Aufgabenbereich") und der damit für dieses Aufgabengebiet einhergehenden bundesweiten Zuständigkeit in Bezug auf die zu befassenden Dienststellen ergibt sich schon organisatorisch die Notwendigkeit, den eingeräumten Handlungsspielraum entsprechend weit zu fassen.

Die vorgenommene Zuordnung ergibt sich aus dem eingeräumten (engen) Ermessensspielraum zur Umsetzung der vordefinierten Ziele sowie der organisatorischen Positionierung (keine Leitungsfunktion) des Arbeitsplatzinhabers. Die Vorgaben des Referenten bestehen aus Gesetzen, Verordnungen und Dienstanweisungen. Beim Tätigwerden im Rahmen von Arbeitsplatzbewertungen und der Erstellung von Gutachten ist der Ermessensspielraum aufgrund des hohen Maßes an gesetzlicher Determination als eher gering einzustufen. Im Hinblick auf die quantitative Aufschlüsselung der Tätigkeiten ergibt sich eine Bewertung mit dem Kalkül "12".

Angemerkt wird, dass eine Zuordnung zum nächsthöheren Kalkül "Allgemein geregelt" im Regelfall bei Arbeitsplätzen von Abteilungsleitern in einer Zentralstelle erfolgt, da diesen durch Richtlinien und Regelungen oder Anweisungen im Wesentlichen das "WAS" bis "WANN" zu tun ist vorgegeben ist. Das "WIE" (Verfahren, Vorgehensweise) wird von diesen Stellen festgelegt.

DIMENSION: 5 - „Umfassend (mehr als 1.000 Stellen)"

Vor Ermittlung der Wertgröße für die Dimension ist zu analysieren, welche "Kennzahl" heranzuziehen ist bzw. angenommen werden kann. Der Gesetzgeber verwendet, zwar demonstrativ in § 137 Abs. 3 Z 3 BOG 1979 dargestellt, als Richtgröße Budgetmittel. In einem zur Besoldungsreform 1994 vom Bundeskanzleramt herausgegebenen Arbeitsbehelf (2. Auflage aus dem Jahre 1995) zum Gesetzestext des Besoldungsreform-Gesetzes 1994, BGBI. 550/1994, und den Erläuterungen (BGBI. 665/1994 und 297/1995) wird ergänzend zu§ 137 Abs. 3 BOG 1979 u.a. zur "Dimension" ausgeführt: „3.1 Messbare Richtgrößen, über die Einfluss auf das Endergebnis ausgeübt wird, werden in der Regel Budgetmittel (Ausgaben) sein. In manchen Bereichen, wie zB bei den Kanzleidiensten oder anderen zu servicierenden Bereichen, werden als Richtgrößen die Anzahl der betreuten Stellen herangezogen (nicht Anzahl an eigenen Mitarbeitern)."

Die Wortwahl "Anzahl der servicierten Stellen" an Stelle etwa Anzahl an servicierten Personen bzw. Anzahl an eigenen Mitarbeitern lässt erkennen, dass unter servicierten Stellen üblicherweise eine Organisationseinheit, eine Dienststelle oder ein Arbeitgeber zu verstehen ist. Dies vor dem Hintergrund, dass nur solche Kennzahlen heranzuziehen sind, die einen repräsentativen bzw. aussagekräftigen Wert darstellen und den Vergleich mit anderen Arbeitsplätzen zulassen. Die Anzahl der in den zugeteilten Stellen beschäftigten Personen wird der geforderten Vergleichbarkeit nicht gerecht.

Zur Beurteilung der Dimension empfiehlt sich daher im vorliegenden Fall die Anzahl servicierter Stellen heranzuziehen. Unter Zugrundelegung aller betreuten Dienststellen im Bereich der vom Arbeitsplatzinhaber zu betreuenden Ressorts beträgt die Anzahl jedenfalls mehr als 1.000 Stellen. Dies ergibt sich aus der hierarchischen Position in der Zentralleitung und der damit verbundenen Verantwortung.

EINFLUSS AUF ENDERGEBNISSE: 3 - „Beitragend (indirekter Einfluss)"

Beim Einfluss des Arbeitsplatzes auf das Endergebnis wird zwischen indirektem und direktem Einfluss unterschieden und die beeinflusste Dimension bewertet. Als "Beitragend" wird der Einfluss auf das Endergebnis dann gesehen, wenn interpretierende, beratende oder vorbereitende Leistungen für Entscheidungen und Handlungen anderer gesetzt werden (indirekter Einfluss). Als 'anteilig' wird der Einfluss auf das Endergebnis dann gesehen, wenn gemeinsame Entscheidungen und/oder die Durchführung von Aufgaben mit anderen Organisationseinheiten oder Organisationen gesetzt werden (direkter Einfluss).

Der Arbeitsplatzinhaber hat bloß einen indirekten Einfluss auf das Endergebnis der Arbeit, indem er eine Bewertung vornehmen und diese dann den ihm vorgesetzten Organen vorschlagen kann. Seine Entscheidung ist dabei keine Letztentscheidung, da die endgültige Bewertungsentscheidung in jedem von der Routine abweichenden Fall zumindest der Approbation seiner Vorgesetzten bedarf.

Im Übrigen ist selbst dann, wenn eine Arbeitsplatzbewertung seitens der Sektion III des Bundeskanzleramtes vorgenommen oder akzeptiert wird, noch kein definitives Endergebnis in dem Sinne vorhanden, dass tatsächlich die Realität nach dieser Entscheidung gestaltet wird. Vielmehr wird es beim zuständigen Ressort liegen, diese endgültige Entscheidung zu treffen, die ja davon abhängt, ob ein solcher Arbeitsplatz unter Berücksichtigung budgetärer und stellenplanrelevanter Überlegungen sowie der notwendigen Bedeckung durch Controllingpunkte überhaupt eingerichtet werden kann. Auch im Vorfeld liegen die Entscheidungen zumeist bei den Ressorts, welche vor der Befassung der Sektion III des Bundeskanzleramtes mit einer Arbeitsplatzbewertung strategische und organisatorische Entscheidungen dahingehend zu treffen haben, ob etwa durch Auflassung von Arbeitsplätzen frei werdende Controllingpunkte sinnvoll im Interesse einer höheren Qualifikation einzelner Arbeitsplätze 'umverteilt' werden.

Das Bewertungskriterium ist jedoch insbesondere auch durch die eingeschränkte rechts- oder budgetwirksame Approbationsbefugnis des Arbeitsplatzinhabers als dem Kalkül 'beitragend' zuordenbar anzunehmen.

Auf Grund der analytischen Untersuchung ergibt sich folgender Stellenwert:

​

Die Bandbreite an Stellenwertpunkten reicht für die Funktionsgruppe 3 der Verwendungsgruppe A 1 von 530 bis 609. Da die analytisch errechnete Gesamtsumme der Stellenwertpunkte mit 536 Punkten innerhalb dieser Bandbreite liegt, ist der Arbeitsplatz der Verwendungsgruppe A 1 und innerhalb dieser der Funktionsgruppe 3 zuzuordnen."

Dieses Ergebnis wurde durch einen Vergleich der Verwendung des Beschwerdeführers mit den Richtverwendungen des stellvertretenden Leiters der Landesstelle Kärnten, zugleich Leiter der Abteilung K 2 im Bundesamt für Soziales und Behindertenwesen (Bundessozialamt) und des Leiters der Gebietsbauleitung Bregenz in der Sektion Vorarlberg im Forsttechnischen Dienst der Wildbach- und Lawinenverbauung untermauert.

Der Sachverständige XXXX bediente sich bei der Erstellung seines Gutachtens nachstehend angeführte Methodik:

"Hay Group Stellenwert-Profil-Methode

Für die Bewertung der Stelle wurde die auf den nachfolgenden Seiten definierte Hay Group Stellenwert-Profil-Methode.

Modell einer Stelle

Bild kann nicht dargestellt werden

Ausgehend von der Beantwortung der grundsätzlichen FragestelJung "warum und wie werden Stellen definiert" lassen sich letztendlich die Bewertungskriterien der Hay-Group Stellenwert-Profil-Methode ableiten.

Die Stelle soll Ergebnisse/Ziele erreichen. Um Ergebnisse/Ziele zu erreichen, müssen vom Stelleninhaber Wissen, Können und Erfahrung eingesetzt werden bzw. Probleme gelöst werden.

Die Bewertungskriterien nach Hay-Group sind demnach

• Wissen

• Denkleistung

• Verantwortungswert

Hay Group-Verständnis/Konzept von Arbeit und Funktionen:

Das Hay Group-Verständnis/Konzept von Arbeit und Funktionen besagt, dass 100 % einer Funktion von der Relation zwischen Wissen: Denken:

Verantworten geprägt werden.

Abhängig von der Natur der Stelle kann dabei das Verhältnis zwischen diesen drei Kriterien sehr unterschiedlich sein (Output-orientierte Stellen im Vergleich zu Input-orientierten Stellen).

Bewertungskriterien

Wissen ? Fachwissen (Ausbildung und Erfahrung)

? Managementwissen (Führung und Koordination)

? Umgang mit Menschen

=> WI-Punkte

+

Denkleistung

? Denkrahmen - Denkfreiheit (operatives/strategisches Denken)

? Denkanforderung (Problemlösungen und Kreativität)

=> DL-Punkte

+

Verantwortungswert

? Handlungsfreiheit

? Größenordnung

? Art des Einflusses

=> VW-Punkte/ Prozessbeitrag

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

= Stellenwert

Falls keine aussagekräftige monetäre Größe zur Stellenbewertung herangezogen werden kann, wird der Prozessbeitrag(statt Verantwortungswert), den die Stelle liefert, „bewertet". Das entsprechende Bewertungskriterium ist der Charakter der Stelle (das sogenannte Stellenprofil).

Auf den nachfolgenden Seiten werden die Bewertungskriterien beschrieben.

2.1.1. Wissen

Fachwissen (Ausbildung und Erfahrung)

​

Stellen die

einer Ausbildung bedürfen sind mit C- zu bewerten.

C entspricht dabei einer Ausbildung mit 1-2 Jahren Berufserfahrung.

D Stellen sind "Praktikerstellen" mit Zusatzqualifikation und langjäh­ riger stellennotwendiger Berufserfahrung (z. B. Bilanzbuchhalter).

E Stellen sind Stellen mit Hochschulabschlussnotwendigkeit (Universität).

Umgang mit Menschen

​

Sachbearbeiterstellen bewegen sich zwischen 1 und 2 (z.B. Buchhalter).

Management-Wissen (Führung & Koordination)

​

Sachbearbeiterstellen bewegen sich zwischen 0 und I (z.B. Buchhalter).

2.1.2 Denkleistung

Denkrahmen (Operatives/Strategisches Denken)

​

Sachbearbeiterstellen bewegen sich zwischen A und C (z. B. Buchhalter). Expertenstellen weisen D und E Merkmale auf (z. B. Bilanzbuchhalter).

Denkanforderung (Problemlösung & Kreativität)

​

Sachbearbeiterstellen bewegen sich zwischen 1 und 2 (z. B. Buchhalter). Expertenstellen zw. 3 und 4 (z.B. Bilanzbuchhalter).

2.1.3 Verantwortungswert

Handlungsfreiheit

​

Sachbearbeiterstellen bewegen

sich zwischen A und C (z. B. Buchhalter). Expertenstellen können bis E gehen.

Größenordnung (in Euro 2013/2014)

​

Diese Größenordnung kommt für einfache Stellen (z. B. Buchhalterstellen) nicht zur Anwendung. So haben beispielsweise Buchhalterstellen keinen Einfluss auf die Höhe der gebuchten Beträge. Stattdessen kommt für solche Stellen, welche keine sinnvolle Korrelation (wie z. B. Budgetverantwortung, Umsatzverantwortung) zu den obigen Größenordnungen besitzen, die sogenannte Profilbewertung zur Anwendung. Diese Profilbewertung berücksichtigt dabei das Verhältnis zwischen Denkleistung (D-Profile) und Verantwortungswert (V-Profile). So ist z. B. das Profil einer Buchhalterstelle geprägt durch den Dienstleistungscharakter und die Bildungsanforderung (Ausbildung, Matura, Zusatzqualifikation, Berufserfahrung etc.) und wird als V­ Profil definiert.

Einfluss auf Endergebnisse (Größenordnung 1 und größer)

Tabelle kann nicht abgebildet werden

Sachbearbeiterstellen bewegen sich zwischen Rund C (z.B. Buchhalter) bezogen auf die Rolle bzw. das Profil.

2.1.4 Standards für Profildefinition

​

Sachbearbeiterstellen bewegen sich zwischen Vl und V2 (z. B. Buchhalter).

Unter Anwendung dieser Methodik kam der Sachverständige XXXX zu nachstehend angeführtem Ergebnis:

"Folgende schriftlichen Informationen liegen der Bewertung der Stelle zugrunde:

• Stellenbeschreibung für die definierte Stelle

• Weitere Unterlagen (Organigramm, Gutachten, Briefwechsel, etc.)

• Interne Bewertung BKA: Wissen: 9 / 5 /3 = 17 => 264 Denkleistung:

5 / 5 = 10 => 87 Verantwortung: 12 / 4 / 3 = 19 => 115

Summe: 466 (Verwendungsgruppe Al/ Funktionsgruppe 2, da innert 460 bis 529 sowie Richtverwendungsvergleich)

• Ergänzungsgutachten (XXXX): Wissen: 10 / 5 / 3 = 18 => 304

Denkleistung: 5 / 5 = 10 => 100 Verantwortung: 12 / 5 / 3 = 20 => 132

Summe: 536 (Verwendungsgruppe Al/ Funktionsgruppe 3, da innert 530 bis 609 sowie Richtverwendungsvergleich)

Um eine Neutralität in der Bewertung zu erhalten wurde Hay Group GmbH beauftragt die Stelle zu bewerten.

Sämtliche Materialien wurden von Hay Group GmbH analysiert und anschließend auf Basis der gesetzlichen Grundlagen, welche sich auf das Hay Group-Bewertungssystem zurückführen lassen, bewertet.

Hierbei sind insbesondere folgende Punkte beachtet worden:

1. Fachliche Kompetenz wie gefordert

2. Neutralität eines externen Sachverständigen

3. Aufgabenbetrachung der Aufgaben, welche tatsächlich der Stelle zuzuordnen sind (u.a. auch die Frage nach Aufgaben der Legistik; siehe hierzu auch die Anlage der tatsächlichen Tätigkeitsbeschreibung)

4. Nachvollziehbare Darstellung der rechnerischen Systematik und Darlegung der Punktanzahl

5. Richtverwendungsvergleich

Der Inhalt der Stelle lässt sich wie folgt zusammenfassen:

Ziel: Erstellung von Arbeitsplatzbeschreibungen, -bewertungen und Durchführung von Organisationskontrollen für verschiedene Ressorts und Querschnittsbereiche mit den Zielen der Gleichbehandlung der Bediensteten, der Erreichung einer wirtschaftlichen Personalbewirtschaftung sowie der Beratung der betreuenden Personalstellen.

Die Stelle ist eine Referatsstelle unterhalb der Abteilungsleitung III/2 in der Sektion III des BKA. Es werden keine Stellen geführt. Es werden ca. 450 Bewertungen pro Jahr durchgeführt (Größenordungsbereich 500 bis 1000 servicierte Stellen). Ein eigenes Budget für die Stelle gibt es nicht.

Die Stelle gibt es vergleichbar in Profit- wie in Non-Profit Organisationen. Grundsätzlich ist eine Bewerterstelle immer ein Teilbereich des Organisationsbereiches Personal.

Detailinformationen sind der Arbeitsplatzbeschreibung zu entnehmen.

Die meisten Leistungen (z. B. Arbeitsplatzbewertung, Organisationskontrolle, Ressortberatung, Mitarbeit an der Schaffung gesetztlicher Rahmenbedingungen etc.) werden vom Stelleninhaber selbst ausgeführt und nicht delegiert.

Diese Art der Aufgabenerledigung sowie Tätigkeitsbewältigung zeichnet ein starkes Expertenprofil im Rahmen einer Servicefunktion.

Hay Group kennt solche Stellen aus vielen Unternehmen und Organisationen.

Eine Standard-Bewertungsstelle wird durch Hay Group wie folgt bewertet:

Einfache Bewertungsstelle, welche im Rahmen von Normen und Standards bewertet; rationales Argumentieren ist Stellenbestandteil; Bewertung wird auf Basis eines Interviews sowie einer Stellenbeschreibung vorgenommen (Berufsausbildung, Zusatzqualifikation und mehr als 10 Jahre stellenspezifische Berufserfahrung oder O bis 2 Jahre stellenspezifische Berufserfahrung nach einem adäquaten Hochschulstudium)

=> Summe: 282 V1mit D+/I/2= 175 /D3 29% = 50 / D2+B- III=57

Im System des BKA bedeutet dies:

Wissen:8/3/3 =14=>175

Denkleistung: 4 / 5 = 9 => 50

Verantwortung: 10 / 2 / 2 = 14 => 57

Summe: 282 (VerwendungsgruppeA2/Funktionsgruppe 2, da innert 260 bis 299)

Bewertungsratio Hay Group:

Stelle Referenten/in der Sektion lII (Kompetenzcenter A), Abteilung 2, des Bundeskanzleramtes

​

Dies bedeutet

im BKA System:

10/4/3 = 17 => 264 5/5 = 10 => 87 12/4/3 = 19 => 115 Summe: 466

(Verwendungsgruppe Al/ Funktionsgruppe 2, da innert 460 bis 529 Punkte sowie Richtverwendungsvergleich)

Richtverwendungsvergleiche: Funktionsgruppe 3:

1.8.17 = Referent mit ca. 80 Bediensteten

Funktionsgruppe 2:

1.9.4 = Fachexperte/in mit EsB

1.9.5 = Referent mit Rechtsanwaltsprüfung (Anwaltsdienst)

In der Funktionsgruppe 3 sind überwiegend Leiter Funktionen. In der Funktionsgruppe 2 finden sich einige Referentenfunktionen. In Summe kann gesagt werden, dass die Funktionsgruppe 2 charakteristisch für die behandelte Stelle ist (qualifizierte und akademische Referentenfunktionen s.o.).

Wissen (E+ II- 2 oder BKA: 10/4/3):

E+ bzw. 10: Die Stelle erfordert ein sehr umfangreiches und detailliertes Wissen bezüglich der Methodik sowie der Inhalte der zu bewertenden Strukturen bzw. Stellen. Die Basis besteht aus einer universitären (i.d. Regel betriebswirtschaftlichen) Ausbildung mit mehr als 6-8 Jahren einschlägiger Berufserfahrung (daher keine Einsteigerstelle). Die stellentechnischen Themen- und Fragestellungen sind komplex bis sehr komplex und bedürfen, mit den damit in Verbindung stehenden rechtlichen Vorschriften und Gesetzen, sehr spezieller Kenntnisse und Erfahrungen.

In der Praxis hat es sich gezeigt, dass spezielle oder wissenschaftliche Kenntnisse die Stellenanforderungen erfüllen können. Mehr als ein Studium und 6-8 Jahre einschlägige Berufserfahrung ist nicht notwendig.

II- bzw. 4: Die Managementanforderung an die Stelle ist mit komplex und stark homogen zu bezeichnen. Vielfältige Schnittstellen zu internen (z.B. Vorgesetzer Stelle, Querschnitts- und Ressortfunktionen ...) und externen Stellen (z.B. Gerichte) mit dem homogenen Thema Bewertung stellen eine hohe Anforderung an die Stelle bezüglich der Aufgabenbewältigung.

Internationalität ist eher keine Managementherausforderung, genau so wenig wie das Führen von Organisationseinheiten.

In der Praxis hat es sich gezeigt, dass solche Stellen zwischen begrenzter und homogener Managementkomplexität einzuordnen ist. Das hierbei Zielkonflikte mit anderen Bereichen bestehen, ist normal. Jede Sachbearbeiterstelle hat i.d. Regel ein (minimal/begrenzt) homogenes Ziel zu verfolgen und muss sich jedoch mit Zielkonflikten auseinandersetzten.

2 bzw. 3: Die Stellenaufgabe erfordert eine rationale Argumentation in Sachthemen. Dies stellt eine besonders wichtige Anforderung dar. Andere zu verstehen und zu überzeugen ist für die Zielerreichung sehr wichtig.

Das oben aufgeführte Aufgabenspektrum zeigt deutlich, das breite und tiefe Organisations- und Methodenkenntnisse vorhanden sein müssen. Dies bedeutet die volle Beherrschung der verschiedenartigen Verfahren und Sachthemen sowie das Wissen über Konzepte und Grundsätze bei der Bearbeitung der an die Stelle gestellten Aufgaben. Diese Kenntnisse werden normalerweise durch sehr tiefe und/oder breite Erfahrungen erworben und basieren in der Regel auf einer fundierten wissenschaftlichen/akademischen Ausbildung in Form eines abgeschlossenen Hochschulstudiums und mehr als 6-8 Jahren einschlägiger Berufserfahrung.

Die Stelle weist eine große Bandbreite an unterschiedlichen Zuständigkeiten auf. Dies alles geschieht jeweils im Rahmen der vom Vorgesetzten definierten Vorgaben sowie der relevanten Rechtsvorschriften und Gesetze.

Die Stelle wirkt auch auf andere Gebiete oder Funktionen, so dass eine ständige Koordination mit diesen gewährleistet sein muss.

Denkleistung (E 3 oder 5/5):

E bzw. 5: Im Rahmen eines breiten Aufgabengebietes mit grob definierten Zielsetzungen durch die vorgesetzte Stelle sowie interner und externer Vorschriften und Gesetze, werden die Stelle mit unterschiedlichen Problemen auf diversen Ebenen konfrontiert. Das WAS zu tun ist, ist klar, das WIE ist offen.

3 bzw 5: Eine Problemanalyse und Suche nach Lösungswegen ist oft mittels Vergleichbarkeit durchzuführen. Sonder- und Einzelfälle sind zu durchdenken und selbständig einem Lösungsvorschlag zuzuführen. In Grenzfällen sind Kollegen und oder vorgesetze Stellen ggf. auch externe Stellen zu konsultieren. Die analytische und lösungsorientierte Arbeit prägt die Stelle.

Verantwortungswert/Prozessbeitrag (E- 2+B oder 12/4/3):

E- bzw. 12: Die Stelle ist allgemein geregelt, wird jedoch stark von Richtlinien tangiert. Ein Ermessensspielraum ist zum Handeln vorhanden, wird jedoch durch starke Leitplanken (Gesetzte, Verordnungen, Methodik, vorgesetzte Stelle... ) eingeschränkt. Die Stelle wird als sehr eigenständig beschrieben, dennoch muss die Stelle bestimmte Sachverhalte berücksichtigen. D. h., die Stelle entscheidet auf Basis der Vielzahl von zu beachtenden Rechtsvorschriften, Gesetzen und innerhalb definierter Richtlinien und Regelungen über Methoden, Verfahren und Vorgehensweisen sowie generell unter Beachtung der von der vorgesetzten Stelle definierten Vorgaben zur Erreichung der gesetzten Ziele. Die Bewertung berücksichtigt vollständig die selbständige Ausübung der Stelleninhalte des Stelleninhabers. Allgemeine Vorgehensweisen und Verfahren, für die generelle Regelungen oder Richtlinien vorhanden sind sowie die Erreichung definierter Ziele bestimmen (überwiegend) das Handeln (=12 = Allgemein geregelt).

Da bei der vorliegenden Stelle ein hohes Maß an Selbständigkeit gefordert ist, wird die Stelle auch von einer allgemein geregelten Handlungsfreiheit begleitet. Eine gänzliche Handlungsfreiheit im Sinne einer Funktionsorientierung kann hier nicht gewährt werden, da Eingriffe jederzeit von vorgesetzer Stelle kommen können.

2+ bzw. 4: Die Zielerreichung/Aufgabenerfüllung und die Qualität der Ergebnisse dieser Stelle werden gemessen und von der vorgesetzten Stelle beurteilt. Die Stelle hat als beratende und durchführende Servicefunktion einen sehr breiten Wirkungsbeitrag (jährliche Bewertung von bis zu 1000 Stellen).

B bzw. 3: Auf die Arbeitsergebnisse die Stelle einen beitragenden und indirekten sowie beratenden Einfluss. Im Rahmen von Gesetzen, Vorschriften sowie unternehmenspolitischen Entscheidungen der vorgesetzten Stelle bewegt sich dieser Einfluss. Die Nutzung der Spielräume gehört zum Tagesgeschäft im Bewertungsbereich.

V2 bzw. keine Aussage im BKA System: Das Profil entspricht dem einer typischen Servicefunktion, wie sie in vielen Organisationen vorhanden ist. Sie hat mit vielen Schnittstellen zu tun und zeigt einen klaren Expertencharakter mit konzeptionellem Anteil.

[ ]

4. Fazit

Bewertungsergebnis:

​

Nach

BKA-System:

​

Das vorliegende Gutachten

erläutert, wie die Methode funktioniert und welche praktische Relevanz sie hat. Bezüglich der Bewertung sowie der Begründung wurden die einzelnen Ausprägungen analysiert, bewertet und dargelegt. Das Stellenbewertungshandbuch ist Teil des Gutachtens.

Im Zuge einer immer globaleren Welt sowie von immer weiter zu harmonisierenden Systemen (Rechtssysteme, Euro, Steuersysteme und Weitere), ist die einheitliche Bewertung des Wertes einer Stelle (Wert einer Arbeitsstelle/von Arbeit) noch höher einzuschätzen als vor 10 Jahren. Hay-Punkte sind quasi eine gelebte Weltwährung. Vor diesem Hintergrund ist eine objektive, transparente und nachvollziehbare Methode unabdingbar.

Die Anwendung der Hay Group Stellenwert-Profil-Methode stellt die obigen Anforderungen sicher. Über die drei Kriterien (Wissen, Denkleistung, Verantwortungswert) sowie die weltweit einheitlichen Tabellen können Stellen "gemessen" und ein systemisch objektiver Wert ermittelt werden.

Die Erfahrung, die Hay Group mit der Bewertung von vielen Millionen Stellen hat, ist in dieses Gutachten eingeflossen.

Die Stelle ist auch ausreichend hoch bewertet worden. Der Bewertungsspielraum ist voll ausgeschöpft worden. Dass der/die Stelleninhaber ggf. über mehr oder weniger Berufserfahrung verfügen als stellennotwendig (Studium und mehr als 6-8 Jahre einschlägige Berufserfahrung) ist nicht bewertungsrelevant. Auch im Vergleich mit anderen nationalen und internationalen Stellen, ist diese Stelle richtig eingruppiert. Auch nicht bewertungsrelevant ist, dass der Stelleninhaber nicht studiert hat. Sollten andere (gleichartige) Bewerterstellen im Bundeskanzleramt höher bewertet worden sein (A1/3), so müssten diese Stelle auch das Niveau der Stelle von Herrn XXXX haben (A1/2), damit eine konsistente Bewertung im BKA vorliegt. D.h. alle (gleichartigen) Bewerterstellen müssen gleich bewertet werden.

[...]

Die Differenzen [zum Gutachten von XXXX] werden von Hay Group wie folgt erklärt:

Das Fachwissen sollte sehr umfassend sein, damit über die Beherschung der Methodik hinaus, der Bewertungsanforderung (Erfahrung, Vergleichsziehung, organisatorisches Verständnis etc.) Rechnung getragen wird. Daher wird hier die Stelle mit 10 bewertet.

Das Managementwissen wird nach Hay-Group niedriger eingeschätzt, weil das Thema ein homogenes Expertenthema ist. Internationalität sowie Managementführung sind kein Stelleninhalt. Auch im Benchmark zu anderen Stellen (s. hier auch Richtverwendungskatalogbeispiele) ist die Stelle vormals zu hoch bewertet worden. Daher wird hier die Stelle mit 4 bewertet.

Die Dimension sowie der Einfluß darauf sind grundsätzlich immer im Zusammenhang zu sehen. Die Anzahl der servicierten Stellen schwankt jährlich. Grundsätzlich gehen wir hier von einem Jahresdurchschnitt über mehrere Jahre aus. Dieser liegt im Benchmark bei 501 bis 1000 Stellen. In ganz schwierigen Bewertungsfällen und zu bewertenden Organisationen kann der Durchschnitt auch lediglich bei 101 bis 500 Stellen liegen. Wir gehen zusätzlich davon aus, dass viele Bewertungsfälle analog zu behandeln sind. Hinzu kommt, dass die Organisationen bekannt und wenig veränderlich sind. Daher wird hier die Stelle mit 4 bewertet.

Fazit: Das Ergänzungsgutachten zeigt, wie Hay Group auch, die erhöhte Fachwissensanforderung auf, geht aber im Managementwissen sowie in der Dimension über das Benchmark und die Stellenanforderung hinaus, so dass die Stelle insgesamt zu hoch bewertet wird.

Die Bewertung durch Hay Group ist im Vergleich zur BKA-Bewertung anders akzentuiert, kommt im Endergebnis jedoch auch zur Verwendungsgruppe Al mit der Funktionsgruppe 2."

Der Beschwerdeführer bringt im Wesentlichen vor, dass die gegenständliche Sache entscheidungsreif sei und stützt sich dabei auf das von XXXX erstellte Gutachten.

In der Verhandlung vom 20.04.2017 verwies der Beschwerdeführer im Hinblick auf das Kriterium Managementwissen darauf, dass er mit der Mitarbeit an der Erstellung eines Dienstrechtsreformkonzepts beauftragt gewesen sei, das auch gravierende Auswirkungen auf den Richtverwendungskatalog gehabt hätte. Er sei auch mit dem Poststrukturgesetz und dessen dienstrechtlicher Umsetzung befasst gewesen. Die Erstellung von derartigen Konzepten hätte jedenfalls zu den Aufgaben seines Arbeitsplatzes gehört und sei daher im Rahmen des Managementwissens zu berücksichtigen. Darüber hinaus sei er mit der Problematik von Planstellenbewertungen im Bereich ausgegliederter Unternehmen konfrontiert und müsse auch darauf Bedacht nehmen, dass noch viele Beamten im Dienstklassensystem seien. Hinsichtlich des Kriteriums Dimension verwies der Beschwerdeführer darauf, dass in den von ihm betreuten Ressorts ca. 11.000 Arbeitsplätze vorhanden seien. Pro Jahr seien ca. 600-1000 Arbeitsplatzbewertungen zu erstellen.

Zu den vom Beschwerdeführer in der Verhandlung erwähnten Tätigkeiten wird festgestellt, dass diese in seiner Arbeitsplatzbeschreibung„ die beiden Sachverständigen vorgelegen hat, enthalten sind.

Es sind nun die beiden vorliegenden Gutachten von XXXX und XXXX einander gegenüber zu stellen:

Dabei zeigen sich nachstehende Bewertungszeilen:

Gutachten XXXX

​

Gutachten XXXX

​

Die beiden Gutachten weichen

lediglich in den Bereichen Managementwissen und Verantwortung voneinander ab.

Der Sachverständige XXXX begründet seine niedrigere Bewertung im Bereich Managementwissen damit, dass es sich um ein homogenes Expertenthema handle. Internationalität sowie Managementführung seien kein Stelleninhalt.

Dem hielt der Sachverständige XXXX in der Verhandlung entgegen, dass der Unterschied zur Bewertung des XXXX der Tatsache geschuldet sei, dass er sich in seiner Bewertung nicht an internationale Vergleichsmaßstäbe gehalten habe, dies aus zwei Gründen: Der erste Grund liege darin, dass das HAY-System für das BKA adaptiert worden sei. Das BKA sei für Firma HAY der erste nichtkommerzielle Kunde gewesen. Dabei seien gemeinsam mit der Firma HAY Unterschiede in der Bewertung der Stellen im Bereich der Republik Österreich erkannt und die Bewertungsmethode in gewissen Bereichen adaptiert worden. Diese Adaptierungen seien teilweise entgegen den Vorschlägen der Firma HAY in Österreich umgesetzt worden. Der zweite Grund liege in der Judikatur der österreichischen Höchstgerichte in Fragen der Arbeitsplatzbewertung. Als Gutachter im Bewertungsverfahren habe er sich an den Kriterien, die der Gesetzgeber vorgesehen habe, zu orientieren und anhand von Richtverwendungen einen Vergleich über die Wertigkeit anzustellen. Daraus ergebe sich letztlich der Unterschied.

Das Bundesverwaltungsgericht betrachtet diese Schlussfolgerungen des Sachverständigen XXXX als zutreffend. Die vom Beschwerdeführer in der Verhandlung dargelegte Vielschichtigkeit seiner Tätigkeit und der damit verbundene hohe koordinative Aufwand lassen die vom Sachverständigen XXXX für den Bereich Managementwissen festgesetzte Anzahl von fünf Zuordnungspunkten als gerechtfertigt erscheinen.

Der Sachverständige XXXX begründete seine Bewertung für den Bereich Dimension damit, die Anzahl der servicierten Stellen jährlich schwanke. Grundsätzlich werde hier von einem Jahresdurchschnitt über mehrere Jahre ausgegangen. Dieser liege im Benchmark bei 501 bis 1000 Stellen. In ganz schwierigen Bewertungsfällen und zu bewertenden Organisationen könne der Durchschnitt auch lediglich bei 101 bis 500 Stellen liegen. Zusätzlich werde davon ausgegangen, dass viele Bewertungsfälle analog zu behandeln seien. Hinzu komme, dass die Organisationen bekannt und wenig veränderlich seien. Daher werde hier die Stelle mit 4 bewertet.

Dem hielt der SachverständigeXXXX in der Verhandlung entgegen, dass es zwei unterschiedliche Kriterien, einerseits Geld, das wäre die Frage, welches Personalbudget die Ressorts hätten, wo der XXXX "indirekt hineinwirke", oder in zweiter Dimension die Anzahl der servicierten Stellen und diese seien nicht Arbeitsplätze. Beispielsweise könnten fünf Bewertungen in hunderten Dienststellen Auswirkungen haben (Schulsekretärin). Der Beschwerdeführer wirke in sehr, sehr viele Dienststellen hinein, da sich die zu betreuenden sieben Ressorts in Schulen, Sozialämter, Lawinenverbauungsdienststellen gliederten. In seinem Gutachten habe er nicht die finanzielle Dimension berücksichtigt, die wäre dann nämlich 9, weil es um Milliarden gehe, sondern die Anzahl der servicierten Stellen mit mehr als 1.000 festgestellt. Woraus sich 5 Zuordnungspunkte ergäben.

Das Bundesverwaltungsgericht betrachtet auch diese Schlussfolgerungen des Sachverständigen XXXX als zutreffend. Der Sachverständige hat überzeugend dargetan, dass der Beschwerdeführer mehr als 1000 Stellen zu servicieren hat. Schon deshalb erscheint die vom Sachverständigen XXXXfür den Bereich Managementwissen festgesetzte Anzahl von fünf Zuordnungspunkten als gerechtfertigt. Darüber hinaus hat XXXX auch zu Recht auf die großen finanziellen Auswirkungen der Tätigkeit des Beschwerdeführers hingewiesen, die diese Bewertung noch unterstreicht.

Es bestehen daher keine Bedenken, das Gutachten von XXXX der Entscheidung zugrundezulegen. Zumal er sein Bewerbungsergebnis auch noch durch einen ausführlichen Richtverwendungsvergleich untermauert hat. In diesem Zusammenhang ist auch festzustellen, dass im Gutachten von Herrn XXXXein Richtverwendungsvergleich unter Darstellung aller acht Bewertungskriterien - wie der Beschwerdeführer in seiner Stellungnahme vom 15.05.2017 zu Recht gerügt hat - nicht enthalten ist.

Der Beschwerde war daher gemäß § 137 BDG und § 28 Abs. 1 und 2 VwGVG spruchgemäß stattzugeben

Zu B) Unzulässigkeit der Revision:

Gemäß § 25a Abs. 1 VwGG hat das Verwaltungsgericht im Spruch seines Erkenntnisses oder Beschlusses auszusprechen, ob die Revision gemäß Art. 133 Abs. 4 B-VG zulässig ist.

Die Revision ist gemäß Art 133 Abs. 4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.