Das aus den USA stammende Modell des job-sharing, also der Teilung eines Vollzeitarbeitsplatzes durch zwei oder mehrere Arbeitnehmer entsprechend ihren Arbeits- bzw Freizeitwünschen, wird bei Behandlung neuer Arbeitszeitformen auch hierzulande häufig genannt (zuletzt im Kapitel „Neue Arbeitszeitformen“ der Studie des Beirates für Wirtschafts- und Sozialfragen über Arbeitszeitentwicklung und Arbeitszeitpolitik), jedoch fehlte es bisher an einer arbeits- und sozialrechtlichen Beurteilung des job-sharing aus österreichischer Sicht. Eine solche nimmt nun Petrovic (ZAS 1984, 174 ff) vor, wobei sie vom Fall zweier Arbeitskräfte, die sich die Rechte und Pflichten eines Vollzeitarbeitsplatzes entsprechend ihrem Zeitplan teilen (was für sich allein diesen noch nicht den Arbeitnehmerstatus nehme), ausgeht. Sie unterscheidet dabei zwischen einem der traditionellen Teilzeitarbeit eng verwandten job-splitting, bei welchem sich die Zusammenarbeit der Arbeitnehmer in der Erstellung eines den beiderseitigen Wünschen entsprechenden Arbeitszeitplanes erschöpft, und dem job-pairing als einer Art Gruppenarbeitsverhältnis, bei welchem die Arbeitnehmer gemeinsam wichtige Entscheidungen treffen und die Verantwortung für die Aufgabenerfüllung tragen und sich gegenseitig informieren. Auch mit den job-pairern müßten nach Petrovic zur Vermeidung einer Umgehung des den Arbeitnehmern durch zwingendes Recht zugebilligten Schutzes Einzelarbeitsverträge abgeschlossen werden. Der Behandlung der Entgeltfragen wird bei diesen grundsätzlich eine Teilgläubigerschaft zugrundegelegt (§ 1203 ABGB), wonach es zu einer Quotierung kommt, sodaß jedem Arbeitnehmer ein unmittelbarer Anspruch auf eine seiner Beteiligung (idR Arbeitszeitanteil) entsprechende Vergütung zusteht. Bezüglich der gegenseitigen Vertretungspflicht der job-sharer bei zeitweiliger Arbeitsverhinderung eines Partners werden als Regelungsmöglichkeiten die (unproblematische) freiwillige Vertretung sowie (jeweils mit Interessenberücksichtigung analog § 6 Abs 2 AZG bei Überstundenanordnung) die bedingte Vertretung (nach Arbeitgeberaufforderung) und die „automatische“ Vertretungspflicht ohne Zutun des Arbeitgebers angeführt. Letztere stellt sich somit als eine Kombination aus Arbeit und Rufbereitschaft im zeitlichen Rahmen eines Vollzeitarbeitsplatzes dar. Der Vergütungsanspruch für die Vertretung richte sich gegen den Arbeitgeber, wenn für die Arbeitsverhinderung des Vertretenen im Gesetz Ansprüche wie Entgeltfortzahlung oder Arbeitsplatzsicherung vorgesehen sind, sonst gegen den Vertretenen.
