Mitarbeitergespräch und Personalakte: Arbeits- und Dienstrecht im Lichte des § 16 ABGB¹⁾¹⁾Anregungen zu diesem Beitrag verdanke ich einer Betriebsrats- und Personalvertretungsveranstaltung der AK Wien im April 2015 ("Was ist los in unserem Sozial- und Gesundheitssystem?", siehe www.gedifo.at ), meiner ständigen Referendartätigkeit für den Vollversammlungsausschuss "Angelegenheiten des öffentlichen Dienstes" der AK Wien sowie meiner Lehrtätigkeit im Studiengang "Public Management" der FH Campus Wien.

Seit den 1980er-Jahren etabliert sich, zumindest in größeren Unternehmen, das "MitarbeiterInnengespräch"²⁾²⁾Manchmal auch MitarbeiterInnen-Orientierungsgespräch, MitarbeiterInnenentwicklungsgespräch, Zielvereinbarungsgespräch oä genannt.) als Maßnahme der Personalentwicklung. Während im privatrechtlichen Arbeitsvertragsrecht keine gesetzlichen Vorgaben bestehen, sehen einige öffentlich-dienstrechtliche Landesgesetze, auf Bundesebene auch das BDG,³⁾³⁾§ 45a BDG 1979, in Kraft seit 1995.) gleichlautend das VBG⁴⁾⁴⁾Verweis auf § 45a BDG in § 5 Abs 1 VBG 1948.) und mittelbar⁵⁾⁵⁾Erwähnung in den Gesetzgebungsmaterialien, nicht in den verba legalia: § 20 Abs 5 UG 2002 schreibt iSd Methode "management by objectives" Zielvereinbarungen zwischen Organisationseinheit-LeiterIn und MitarbeiterInnen vor; § 9 Abs 4 KollV Universitäten regelt das MitarbeiterInnengespräch näher. Die Materialien zu § 20 UG 2002 erwähnen als einziges Mittel zur Erreichung von Zielvereinbarungen "Gespräche zwischen Führungskraft und untergeordneter Ebene" (ErläutRV 1134 BlgNR 21. GP 80; zitiert und näher ausgeführt bei Grimm und Schöberl in Pfeil [Hrsg], Personalrecht der Universitäten [2010] 18 f und 195 f. An bestimmte "leitende" UniversitätslehrerInnen richtet sich dann die entsprechende Pflicht nach § 200l BDG bzw § 49c VBG, wo das MitarbeiterInnengespräch expressis verbis genannt wird.) das UG, das MitarbeiterInnengespräch als Instrument zur Vereinbarung eines "wesentlichen Beitrags des Mitarbeiters zur Leistungserfüllung" vor. Das gegenständliche "Instrument der Personalentwicklung" kann ambivalent eingesetzt werden: als Förderungs-und Karriereplanungstool im Idealfall, als disziplinar- und beendigungsrechtlich relevantes "(Geheim-)Dossier über (Persönlichkeits-)Mängel" hingegen im schlechtesten Fall. In der Praxis wird sich das strukturierte Gespräch häufig wohl zwischen diesen beiden Polen bewegen.