In den letzten Jahren wurde statt der klassischen Entsendung eines Mitarbeiters ins Ausland vermehrt die Variante der virtuellen Entsendung gewählt. Dabei übernimmt der Mitarbeiter (zumeist Führungs-)Aufgaben für die ausländische Unternehmenseinheit, behält aber seinen bisherigen Wohn- und Arbeitsort im Inland bei; die Kommunikation mit dem ausländischen Personal erfolgt mittels elektronischer Medien. Fischlmayr geht in ihrem Beitrag auf die Vor- und Nachteile dieser Entsendungsart ein und erläutert ausführlich, welche Aspekte aus personalwirtschaftlicher Sicht zu beachten sind. Insbesondere werde ihrer Ansicht nach der Vorbereitungsphase bei virtuellen Entsendungen meist zu wenig Beachtung geschenkt, obwohl eine professionelle Vorbereitung im Umgang mit den Tools und der Art und Weise der Kommunikation sowie auf die kulturellen Unterschiede wesentlich zum Erfolg virtueller Entsendungen beiträgt. In der Entsendungsphase müsse beachtet werden, dass oftmals die Gefahr einer Isolation besteht, wenn der Mitarbeiter seiner Tätigkeit rein oder vorwiegend virtuell nachgeht und nur wenige soziale Kontakte zu den Mitarbeitern im Heimatunternehmen hat. Dem gelte es aus HR-Sicht entgegenzuwirken. Schwierigkeiten verursache bei virtuellen Entsendungen oft auch die Leistungsmessung des Mitarbeiters. Neben der Auswahl der Leistungskriterien sei hier auch die Wahl des Mediums für die Erteilung des Feedbacks an den entsendeten Mitarbeiter bzw an dessen untergebene Mitarbeiter im Entsendestaat entscheidend. Zuletzt müsse - so die Autorin abschließend - auch der Phase der Rückkehr wie bei traditionellen Entsendungen Beachtung geschenkt werden.
