Der Beitrag zeigt zunächst auf, dass Burn-out aus näher genannten Missverhältnissen am Arbeitsplatz (zB Arbeitsüberlastung, Mangel an Belohnung) resultieren kann, dass aber auch außerbetriebliche Ursachen, so va persönliche Antreiber und Glaubensmuster (wie etwa ein übertriebener Perfektionsanspruch) Burn-out auslösen können. Standardisierte Fragebögen bieten sich zwecks Erhebung der psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz an. Die Autorin weist darauf hin, dass Führungskräften im Unternehmen im Umgang mit Burn-out Vorbildfunktion zukommt, sie daher Achtsamkeit mit sich selbst vorleben sollten und natürlich auf Signale der Erschöpfung bei ihren Mitarbeitern reagieren und entsprechende Unterstützung anbieten müssen. Außerdem setzt sich Grobner mit dem Symptom des "organisationalen Burn-outs" auseinander, in dem eine ganze Organisation paralysiert wird. Symptome für ein "organisationales Burn-out" seien etwa der Mangel an Identität und Identifikation mit dem Unternehmen, ein gefühlter Informationsmangel, eine rauer werdende Kommunikation oder gehäufte Krankenstände. Um ein solches "organisationales Burn-out" zu vermeiden, müsse ein Unternehmen mit vitalen und sinnstiftenden Rahmenbedingungen geschaffen werden.
