Zur rechtlichen Zulässigkeit und Interpretation von All-In-Vereinbarungen

Seit Jahren ist in der Praxis der Trend weg von der Ausbezahlung von Mehr- und Überstunden sowie von betraglich und stundenmäßig abgegrenzten Überstundenpauschalen hin zu unbestimmten Pauschalentgelten zu beobachten. Solche Vereinbarungen sehen typischerweise für "sämtliche Arbeitsleistungen" ein nicht weiter differenziertes Gesamtentgelt vor. Davon betroffen sind mittlerweile längst nicht mehr nur leitende Angestellte mit entsprechend hohem Gehalt, sondern AN quer durch alle Einkommens- und Qualifikationsschichten.¹⁾¹⁾Zufolge einer von AK und ÖGB gemeinsam mit der Fachhochschule Wr Neustadt 2005/2006 durchgeführten Online-Befragung hatte ein Viertel der befragten AN eine All-In-Klausel in ihrem Arbeitsvertrag. Bei einem Verdienst von über € 3.630,- monatlich (Höchstbeitragsgrundlage 2005) war schon fast die Hälfte der Beschäftigten betroffen, aber auch jede/r fünfte AN mit einem Verdienst bis zu € 1.000,- monatlich hatte eine All-In-Klausel vereinbart! Die Rsp akzeptiert mittlerweile All-In-Klauseln als weitgehend zulässig. Wenn Gerichte jedoch vergleichsweise unreflektiert das kollektivvertraglich geschuldete Mindestentgelt als Normallohn annehmen, führen sie damit einen Kunstgriff aus, der in vielen Fällen interpretatorisch nicht zu rechtfertigen ist. Die vorliegende Abhandlung untersucht die rechtliche Zulässigkeit, dh die Bestimmtheit bzw Bestimmbarkeit von All-In-Vereinbarungen, und geht insb auf die korrekte Ermittlung des Normallohns iSd § 10 Abs 3 AZG ein.