Sucht- bzw Genussmittel spielen auch im Arbeitsrecht eine Rolle und werfen jede Menge Fragen auf, angefangen vom Aufstellen von Verboten, über die Implementierung von Kontrollmaßnahmen, Fragen der Entgeltfortzahlung, bis hin zur vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Zusammenhang mit der Thematik der Entgeltfortzahlung führt Gerhartl aus, dass, wenn die Verwendung von Suchtmitteln iwS eine Dienstverhinderung infolge von Krankheit bewirkt, keine Entgeltfortzahlung gebührt, wenn die Verhinderung vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde. Erscheint der Arbeitnehmer dagegen zum Dienst, hat der Arbeitgeber aber den Eindruck, dass dieser nicht arbeitsfähig ist und schickt diesen nach Hause, ist dieses Szenario idR wohl unter § 1155 ABGB zu subsumieren, da nicht feststellbar sein wird, dass der Arbeitnehmer objektiv nicht dazu in der Lage ist, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Ist dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers infolge Suchtmittelkonsums nicht mehr zumutbar, so kommt als Entlassungsgrund va eine beharrliche Pflichtverletzung in Betracht. Ein anderer potenzieller Entlassungstatbestand liegt in der Herbeiführung von Vertrauensunwürdigkeit, weiters könnte noch Dienstunfähigkeit (§ 82 lit b GewO 1859, § 27 Z 2 AngG) oder Trunksucht (§ 82 lit c GewO 1859) in Betracht kommen.
