Die Potenzialanalyse als stark vernetzter Detailprozess im übergeordneten HR-Prozess des Talent-Managements ist im Sinn der Kontinuität und des Wissenstransfers wichtig und wird zunehmend über demografische Verknappung, steigende Erwartungshaltung an Schlüsselfunktionen und verändertes berufliches Selbstverständnis der nachrückenden Generation zu einem Arbeitsfeld höchster Dringlichkeit. Die Autorin zeigt Hürden und Fallstricke auf dem Weg zu einer integrierten Potenzialanalyse auf. Um Erfassungskriterien für Potenzial festzuhalten, müsse zuerst die Frage "Potenzial wofür?" gestellt werden. Weiters müssen zuerst die Führungskräfte geeignete Kandidaten für strukturierte Erfassungsschritte nominieren, erst dann könne HR als Gestalter und Serviceprovider eingreifen. Aufgepasst werden müsse auch darauf, dass nicht die falschen Personen der Analyse unterzogen werden (etwa durch "Blockieren der Besten", da Führungskräfte um ihre eigene Führungsposition fürchten). Abschließend weist die Autorin darauf hin, dass nicht nur der Nominierungsprozess, sondern auch das Begleiten während der Zeit der Potenzialförderung und das Integrieren bis zum möglichen Karriereschritt wichtig ist. Die Potenzialanalyse müsse jedenfalls mit hoher Sensibilität für die Unternehmenskultur geführt werden, um analytisch messbare Ergebnisse zu liefern.
