OGH 9ObA32/26k

Spruch:

Die außerordentliche Revision wird gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.

Begründung:

Rechtliche Beurteilung​

[1] 1. § 85 W‑BedG regelt entsprechend seiner Überschrift die „Einstufung bei Beginn des Dienstverhältnisses“, wobei innerhalb des jeweiligen Schemas und Gehaltsbands grundsätzlich von der Gehaltsstufe 1 auszugehen ist und die besoldungsrechtliche Stellung um die angerechneten Vordienstzeiten zu verbessern ist.

[2] Abweichend davon kann nach Abs 2 leg cit dem Bediensteten bei Beginn des Dienstverhältnisses unmittelbar eine höhere Gehaltsstufe zuerkannt werden, „wenn es besondere dienstliche Rücksichten geboten erscheinen lassen“.

[3] 2. Die Revision geht, wie auch bereits das Berufungsgericht, davon aus, dass kein Anspruch auf eine Höherreihung nach § 85 Abs 2 W‑BedG besteht. Dies ergibt sich richtigerweise daraus, dass das Gesetz vorsieht, dass eine höhere Gehaltsstufe zuerkannt werden „kann“. Auch für den Fall, dass die im Gesetz vorgesehenen Voraussetzungen („besondere dienstliche Rücksichten, insbesondere …“) vorliegen, liegt es damit im Ermessen der Behörde, ob eine solche Höherreihung erfolgt.

[4] 3. Nach dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ist der Arbeitgeber verpflichtet, einzelne Arbeitnehmer nicht willkürlich, also ohne sachliche Rechtfertigung schlechter zu behandeln als die übrigen (RS0060204). Gerade auf freiwillige Leistungen, auf welche die Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch haben, ist der Gleichbehandlungsgrundsatz anzuwenden. Bei Gewährung derartiger Leistungen darf der Arbeitgeber die von ihm zugrunde gelegten Kriterien – bei deren Bestimmung er allerdings frei ist – nicht im Einzelfall willkürlich und ohne sachlichen Grund verlassen und einem einzelnen Arbeitnehmer das vorenthalten, was er den anderen zubilligt. Der solcherart diskriminierte Arbeitnehmer hat in diesem Fall Anspruch auf gleichartige Behandlung; der Arbeitgeber muss ihm die den übrigen Arbeitnehmern zugewendeten Vorteile gleichfalls gewähren (RS0016829). Der Arbeitgeber ist jedoch berechtigt, freiwillige Zuwendungen an seine Dienstnehmer an bestimmte Bedingungen zu knüpfen oder auf eine bestimmte Gruppe von Dienstnehmern zu beschränken, solange er dabei nicht willkürlich und sachfremd differenziert (RS0028240). Entscheidend ist, ob der Behandlung der bessergestellten Arbeitnehmer ein erkennbares und generalisierbares Prinzip zugrunde liegt (RS0060204 [T5]).

[5] Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt auch für Vertragsbedienstete, findet seine Grenze aber in den – zwingenden Charakter aufweisenden – Einstufungs‑ und Entlohnungsvorschriften des Vertragsbedienstetenrechts (RS0031453 [T2]).

[6] 4. Die Revision selbst verweist darauf, dass der von der Beklagten auf Grundlage des § 85 Abs 2 W‑BedG erarbeitete Attraktivierungsplan nichts anderes sei als „eine innerdienstliche organisatorische Ausgestaltung der Ermessensausübung“ sowie darauf, dass in diesem die Festlegung von Mängelfächern und fachlichen Kriterien und des organisatorischen Antragsweges für eine Höherreihung vorgenommen wird.

[7] Bereits daraus ergibt sich, dass die Beklagte in Konkretisierung des gesetzlichen Ermessens bestimmte Kriterien festgelegt hat, bei deren Vorliegen es zu einer Zuerkennung der Höherreihung kommen soll („wird … im Regelfall die Freigabe übermittelt werden“). Wenn die Revision daher vor diesem Hintergrund damit argumentiert, dass nur „verwaltungsintern für ein Mindestmaß an Einheitlichkeit und Kalkulierbarkeit gesorgt werden sollte“, ist nicht nachvollziehbar, inwiefern sich das von einem generalisierenden Prinzip für die Gewährung einer Besserstellung unterscheiden soll.

[8] 5. Nicht richtig ist auch, wenn die Revision damit argumentiert, dass durch die Berufung auf den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ein gesetzlich eingeräumtes Ermessen in eine faktische Pflicht zur generellen Gewährung umgedeutet wird, steht es doch der Beklagten frei festzulegen, ob und unter welchen Voraussetzungen sie eine solche Leistung gewährt. Der Gleichbehandlungsgrundsatz besagt aber nichts anderes als dass sie dann, wenn sie solche Regeln festgelegt hat, die Dienstnehmern, die diese Voraussetzungen erfüllen, gleich behandeln muss.

[9] 6. Der Gleichbehandlungsgrundsatz hindert den Arbeitgeber auch nicht daran, in zeitlicher Hinsicht zu differenzieren (vgl RS0060204). Auch die Vorinstanzen sind entgegen der Revision nicht davon ausgegangen, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz einen „Anspruch auf automatische Teilnahme an jeder früheren Begünstigung“ begründet.

[10] Dem Berufungsurteil ist auch nicht zu entnehmen, dass die Beklagte nicht berechtigt sei, die Modalitäten der Auszahlung zu ändern und sich dafür zu entscheiden, ab einem bestimmten Stichtag nur vor Dienstbeginn oder innerhalb einer bestimmten Frist danach gestellte Anträge zu bewilligen. Das Berufungsgericht sah jedoch die konkrete Änderung als unsachlich an, weil nicht auf objektive Kriterien abgestellt worden sei.

[11] Tatsächlich hat sowohl die Einführung einer begrenzten Nachfrist als auch deren völliger Entfall, wenn sie unmittelbar in Kraft gesetzt werden, zur Folge, dass es für die Berücksichtigung der Nachfrist letztlich auf das Datum der Bewilligung und nicht der Antragstellung ankommt. Damit werden Personen, deren Anträge zwar verspätet, aber vor der Änderung gestellt wurden, ohne sachlichen Grund ungleich behandelt.

[12] 7. Konkret wurden zunächst Anträge, auch wenn sie nach Dienstbeginn gestellt wurden, bewilligt, ohne dass klar war, dass dem eine bestimmte Systematik zugrunde lag. Die im Herbst 2023 festgelegte Nachfrist von fünf Monaten wurde nie nach außen kommuniziert, war also weder den Abteilungsleitern noch den Dienstnehmern bekannt. Erst am 3. 5. 2025 wurde allgemein mitgeteilt, dass ab sofort nur mehr vor Dienstantritt gestellte Anträge bewilligt werden.

[13] Die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts, dass diese Änderungen, jedenfalls soweit sie sich ohne weitere Unterscheidung auch auf sämtliche vor diesem Stichtag gestellte Anträge beziehen, zu einer unsachlichen Benachteiligung der Betroffenen führen, ist im konkreten Fall nicht korrekturbedürftig. Dabei wurde auch als relevant erachtet, dass die Rechtzeitigkeit der Antragstellung vom Verhalten des – vom Berufungsgericht der Beklagten zugerechneten – Abteilungsleiters abhängig war, was im konkreten Fall der Klägerin, die die inhaltlichen Voraussetzungen für eine Höherreihung unstrittig erfüllte, zur Überschreitung der fünfmonatigen Frist führte. Mit dieser Argumentation des Berufungsgerichts setzt sich die Revision aber nicht weiter auseinander.

[14] 8. Die von der Revision geortete Schlechterstellung rechtzeitig gestellter zu verspäteten Anträgen ist nicht erkennbar. Auch wenn das Gesetz keinen Anspruch auf Höherreihung verschafft, hat die Beklagte die Kriterien festgelegt, unter denen sie eine Höherreihung gewährt. Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gilt im selben Ausmaß selbstverständlich auch für rechtzeitig gestellte Anträge.

[15] 9. Unklar ist, was die Beklagte im konkreten Fall damit meint, dass kein Anspruch auf Gleichbehandlung im Unrecht bestehe. Das Gesetz sieht zwar vor, dass die Einstufung mit dem Beginn des Dienstverhältnisses wirksam wird. Dass eine solche Einstufung auch auf einem nach Beginn des Dienstverhältnisses gestellten (im Gesetz gar nicht vorgesehenen) Antrag beruhen kann, ist aber nicht ausdrücklich ausgeschlossen.

[16] 10. Insgesamt gelingt es der Beklagten nicht, das Vorliegen einer Rechtsfrage von über den Einzelfall hinausgehender erheblicher Bedeutung iSd § 502 Abs 1 ZPO aufzuzeigen. Die außerordentliche Revision der Beklagten ist daher zurückzuweisen. Einer weiteren Begründung bedarf diese Zurückweisung nicht (§ 510 Abs 3 Satz 3 ZPO).