OGH 9ObA109/98i

Spruch:

Der Revision wird Folge gegeben.

Die Urteile der Vorinstanzen werden aufgehoben.

Die Arbeitsrechtssache wird an das Prozeßgericht erster Instanz zur ergänzenden Verhandlung und neuerlichen Urteilsfällung zurückverwiesen.

Die Parteien haben die Kosten des Revisionsverfahrens selbst zu tragen.

Begründung:

Nach Einschränkung eines zunächst eingebrachten Feststellungsbegehrens begehrt der Kläger zuletzt, die von der beklagten Partei zum 31. 10. 1996 ausgesprochene Kündigung des Klägers für rechtsunwirksam zu erklären. Der Kläger habe als Angestellter der beklagten Partei die Funktion eines Geschäftsstellenleiters der Filiale K* innegehabt und zuletzt ein monatliches Bruttogehalt von ca S 52.000, 14 x jährlich bezogen. Als Filialleiter sei ihm nicht die Funktion eines leitenden Angestellten im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG zugekommen. So habe er beispielsweise keine Prokura und auch sonst keinen maßgeblichen Einfluß auf das Unternehmen gehabt. Er sei nicht befugt gewesen, Personal einzustellen bzw Dienstverträge aufzulösen, es sei ihm bloß die Möglichkeit eingeräumt gewesen, Vorschläge zu unterbreiten bzw Wünsche zu äußern, die Entscheidung sei im Vorstand der Beklagten getroffen worden. Überhaupt seien die Tätigkeiten des Klägers sowohl im personellen wie auch im wirtschaftlichen Bereich als untergeordnet zu bezeichnen.

Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung sei sozialwidrig. Der Kläger müsse trotz seines Alters von 43 Jahren mit erheblichen Schwierigkeiten bei der Arbeitsplatzsuche rechnen, weil insbesondere im Bankbereich kurzfristig aufgelöste Dienstverhältnisse ‑ der Kläger sei erst seit rund zwei Jahren bei der Beklagten beschäftigt ‑ ein gewisses Mißtrauen hervorriefen und die Erlangung eines neuen Postens erschwerten. Der Kläger habe Sorgepflichten für zwei minderjährige Kinder im Alter von fünf bzw acht Jahren und sei Verbindlichkeiten zur Anschaffung einer Wohnung eingegangen, um für die beklagte Partei in K* tätig werden zu können. Die durch die Beklagte kreditfinanzierte Rückzahlung von monatlich S 12.000 werde im Fall einer Auflösung des Dienstverhältnisses erheblich steigen. Es gebe auch keine in seiner Person gelegenen Umstände, die betriebliche Interessen der Beklagten nachteilig berührten. Der Kläger habe seine Kompetenzen anläßlich der Beantwortung einer Finanzierungsanfrage eines kroatischen Unternehmens nicht überschritten, insbesondere keine Finanzierungszusage erteilt.

Die Beklagte beantragte die Abweisung des Klagebegehrens. Der Kläger sei schon wegen seiner Funktion als leitender Angestellter im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG zu einer Kündigungsanfechtung nicht legitimiert. Als Geschäftsstellenleiter der Filiale K* sei es dem Kläger oblegen, die Personalhoheit der beklagten Partei in seinem Bereich wahrzunehmen. Insbesondere zählten dazu die Einteilung und Koordination des Urlaubs der Dienstnehmer dieser Filiale, die Anordnung von Überstunden, die Ausübung des Direktionsrechtes sowie die Obsorge zur Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb. Wenngleich de iure die Entscheidung über die Begründung und Beendigung von Dienstverhältnissen vom Vorstand der Beklagten getroffen werde, so sei de facto dem Kläger wie auch anderen Geschäftsstellenleitern der Beklagten der maßgebliche Einfluß auf diese Entscheidung zugekommen. Der Geschäftsstellenleiter stelle an den Vorstand den Antrag auf Nachbesetzung eines Dienstnehmers oder Neuschaffung einer Stelle. Die Suche nach dem geeigneten Dienstnehmer erfolge in enger Absprache mit dem regional zuständigen Geschäftsstellenleiter. Dieser trage bei der Rekrutierung neuer Dienstnehmer insofern die Hauptlast, als er mit sämtlichen Bewerbern das Erstgespräch führe und daran anschließend der Zentrale "seinen" Kandidaten präsentiere. Die Zentrale könne einen neuen Dienstnehmer zwar theoretisch ablehnen, de facto sei aber mit der Präsentation die Entscheidung über die Einstellung mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit bereits gefallen. Desgleichen spiele der Geschäftsstellenleiter bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen eine entscheidende Rolle. Soferne er der Zentrale der beklagten Partei mitteile, daß, aus welchen Gründen auch immer, das Dienstverhältnis eines bestimmten, ihm zugeordneten Dienstnehmers zu beenden sei, werde dies von der beklagten Partei durchgeführt. Auch habe der Geschäftsstellenleiter gravierende, wenn auch limitierte, betriebswirtschaftliche Entscheidungen zu treffen, insbesondere bei der Vergabe von Krediten.

Die Kündigung des Klägers sei auch nicht sozialwidrig, weil dieser erst 43 Jahre alt sei und daher keine Schwierigkeiten bei der Arbeitsplatzsuche zu erwarten habe. Er verfüge über eine fundierte Ausbildung und eine langjährige einschlägige Praxis. Er habe daher intakte Chancen, einen gleichwertigen Arbeitsplatz ohne wesentliche Gehaltseinbußen und ohne die Gefahr einer langdauernden Arbeitslosigkeit zu erlangen. Überdies rechtfertigten in der Person des Klägers gelegene Gründe dessen Kündigung. Dieser habe im April 1996 einer kroatischen Raffinerie mit Sitz in der Schweiz einen Kredit über S 105,000.000 angeboten, obwohl die Umstände besonders prüfungswürdig gewesen seien. Gemäß den dem Kläger bekannten Richtlinien sei hier kein Normgeschäftsfall vorgelegen, weshalb eine Zeichnung nur von zentraler Stelle erlaubt gewesen wäre. Insbesondere habe der Kläger die im Zusammenhang mit dem begründeten Verdacht auf Geldwäscherei aufgestellten Richtlinien mißachtet. Bei korrekter Vorgangsweise hätte die Finanzierungsabteilung der Beklagten auch eine Warnmitteilung an alle übrigen Filialen der A* AG ergehen lassen. Diese Kompetenzüberschreitung des Klägers habe das Vertrauen der Beklagten in dessen "Handlungsfähigkeiten" nachhaltig erschüttert.

Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab. Es stellte im wesentlichen fest:

Der Kläger war seit 1. 1. 1994 Geschäftsstellenleiter der Filiale K* der beklagten Partei. Dort war er für die Einteilung des Urlaubs der in der Filiale beschäftigten Dienstnehmer, für die Anordnung, Einteilung und Abzeichnung von Überstunden, die Ausübung des (nicht näher konkretisierten) Direktionsrechts und die Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb zuständig, ohne aber disziplinäre Kompetenzen zu haben. Der Kläger war bei Entscheidungen betreffend Personalführung, ‑einteilung und ‑ ausbildung weisungsfrei, ihm oblag auch die selbständige Vergabe von Prämien in vorgegebenem Rahmen. Mit austretenden Dienstnehmern hatte der Kläger ein Gespräch zu führen. Wie die übrigen Geschäftsstellen(= Filial‑)leiter im Unternehmen der beklagten Partei übte der Kläger insofern faktisch großen Einfluß auf die Einstellung von Dienstnehmern aus, als er die Nachbestellung und Neuschaffung von Stellen beantragen konnte, maßgeblich an der Rekrutierung beteiligt war und sowohl ein Vorschlags‑ als auch ein Vetorecht bezüglich einzelner Bewerber hatte. Entscheidungsbefugt über die Einstellung ist zwar der Vorstand, dieser folgt aber in der Regel den Vorschlägen der Geschäftsstellenleiter. Die Geschäftsstellenleiter haben auch ein Vorschlagsrecht hinsichtlich der Auflösung von Dienstverhältnissen, wobei der Vorstand auch in diesem Fall grundsätzlich den Vorschlägen folgt. Auch bezüglich Vorrückungen und Bilanzgeldern von Dienstnehmern haben die Geschäftsstellenleiter ein Vorschlagsrecht, während die formale Entscheidungsbefugnis beim Vorstand liegt. Nach Ablauf von Probemonaten oder befristeten Dienstverhältnissen von Dienstnehmern haben die Geschäftsstellenleiter eine Stellungnahme dazu abzugeben, ob sie die Verlängerung oder Überführung in ein unbefristetes Dienstverhältnis anregen. Die Entscheidung darüber wird im Personalbüro getroffen. In allen diesen Fällen ist es im Unternehmen der beklagten Partei üblich, daß der Vorstand bzw das Personalbüro bei seiner Entscheidung dem Vorschlag des Geschäftsstellenleiters folgt. Die formale Entscheidungsbefugnis der Zentrale dient nur als Korrektiv für den Fall, daß der Vorschlag des Geschäftsstellenleiters nicht im Betriebsinteresse liegt. Da der Kläger nur zwei Jahre im Unternehmen der beklagten Partei beschäftigt war, trat während seiner Tätigkeit als Geschäftsstellenleiter nur zweimal der Fall ein, daß eine Stelle in der unter seiner Leitung stehenden Filiale zu besetzen war. In beiden Fällen folgte der Vorstand in seiner Entscheidung dem Kläger. Eine vom Kläger vorgeschlagene Kündigung einer Dienstnehmerin erfolgte nicht, stattdessen entschloß sich diese nach einem Gespräch mit dem Vorstand zu einer Dienstnehmerkündigung.

Betriebswirtschaftlich war der Kläger für die ordnungsgemäße Geschäftsgebarung verantwortlich, dazu zählten die Budgeterstellung und die Ertragsrechnung. Unter Einhaltung der generellen Arbeitsanweisungen war der Kläger für Objektfinanzierungen und sonstige Finanzierungen bis zu einer Höhe von S 500.000 allein entscheidungsbefugt. Der Kläger schien auf der Liste der Wahlberechtigten zum Betriebsrat auf und wurde von der Abhaltung einer Betriebsratswahl verständigt.

Das Erstgericht vertrat die Rechtsauffassung, daß, wenn auch die letzte Entscheidung der Vorstand fällte, der Kläger faktisch den maßgeblichen Einfluß auf die Eingehung und Auflösung von Dienstverhältnissen ausgeübt habe. Der Interessengegensatz zwischen dem Dienstgeberfunktionen wahrnehmenden Kläger und den übrigen Dienstnehmern im Zusammenhang mit dem Eingehen und der Auflösung von Dienstverhältnissen, bei der Urlaubseinteilung, Überstundenanordnung und Prämienvergabe führe zu seiner Einstufung als leitender Angestellter im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG. Die Schutzbestimmung des § 105 ArbVG finde daher auf sein Dienstverhältnis keine Anwendung.

Das Berufungsgericht bestätigte dieses Urteil und vertrat ebenfalls die Rechtsauffassung, daß der Kläger leitender Angestellter im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG gewesen sei. Diese Bestimmung beziehe sich nicht nur auf die erste Führungsebene, sondern umfasse auch nachgeordnete Personen, die derart umfangreiche Funktionen der Personalhoheit ausübten wie der Kläger. Die faktische Einflußmöglichkeit des Klägers bei Aufnahme und Ausscheiden von Personal gehe über die Funktion eines Personalreferenten hinaus, auf völlige Weisungsfreiheit komme es hiebei nicht an. Den erläuternden Bemerkungen zur Regierungsvorlage 840 BlgNR 13. GP , 70 sei zu entnehmen, daß der Grund für die im § 36 Abs 2 ArbVG normierten Ausnahmen vom persönlichen Geltungsbereich der Betriebsverfassung die gegenüber den übrigen Arbeitnehmern erheblich abweichende Interessenlage dieser Personengruppe sei. Dieser Interessenkonflikt sei beim Kläger anzunehmen.

Dagegen richtet sich die Revision des Klägers aus dem Grunde der unrichtigen rechtlichen Beurteilung mit dem Antrag, das angefochtene Urteil dahin abzuändern, daß der Klage zur Gänze stattgegeben werde; hilfsweise wird ein Aufhebungsantrag gestellt.

Die Beklagte beantragt, der Revision nicht Folge zu geben.

Die Revision ist berechtigt.

Rechtliche Beurteilung​

Ob der Kläger zur Anfechtung einer Kündigung gemäß § 105 ArbVG legitimiert ist, hängt davon ab, ob er leitender Angestellter (§ 36 Abs 2 Z 3 ArbVG) ist oder nicht. Nach dem Wortlaut dieser Bestimmung sind als leitende Angestellte Personen anzusehen, denen maßgebender Einfluß auf die Führung des Betriebes zusteht. Den EB zur RV, 840 der BlgNR 13. GP, 70 ist zu entnehmen, daß der Grund für die im § 36 Abs 2 ArbVG normierten Ausnahmen vom persönlichen Geltungsbereich der Betriebsverfassung die gegenüber den übrigen Arbeitnehmern erheblich abweichende Interessenlage dieser Personengruppe ist. Als leitender Angestellter im Sinne dieser Gesetzesstelle ist daher vor allem ein Arbeitnehmer anzusehen, der durch seine Position an der Seite des Arbeitgebers und durch Ausübung von Arbeitgeberfunktionen in einen Interessengegensatz zu anderen Arbeitnehmern geraten kann. Bei den Arbeitgeberfunktionen, die die Unterstellung unter den Begriff des leitenden Angestellten rechtfertigen können, steht nach der Judikatur der Einfluß auf die Eingehung und Auflösung von Arbeitsverhältnissen im Vordergrund (DRdA 1994/43 ua). Diese Kriterien sind nach der Judikatur insbesondere dann erfüllt, wenn der betreffende Dienstnehmer die - sei es auch nur für einen Teilbereich ‑ erforderlichen Arbeitskräfte selbständig aufnimmt und berechtigt ist, deren Dienstverhältnisse auch selbständig durch Kündigung oder Entlassung zu beenden (DRdA 1993/49 [Grillberger] = RdW 1993, 154 = ecolex 1993, 260; DRdA 1994/43 ua). Maßgeblich ist aber auch die Ingerenz in Gehaltsfragen, bei Vorrückungen, bei der Urlaubseinteilung, bei der Anordnung von Überstunden, bei der Ausübung des Direktionsrechts und bei der Aufrechterhaltung der Disziplin im Betrieb (Arb 11.109 = DRdA 1994, 332 [Eypeltauer] = WBl 1994, 162). Im hier vorliegenden Fall steht fest, daß der Kläger bei der Begründung und Verlängerung von Dienstverhältnissen wohl maßgeblichen Einfluß insoweit nahm, als er Vorschläge erstatten und ein Veto einlegen konnte und auch bei der Auflösung von Dienstverhältnissen ein Vorschlagsrecht hatte, die Entscheidung darüber aber jeweils beim Vorstand selbst lag, der an Empfehlungen des Klägers nicht gebunden war. Wenngleich sich der Vorstand in diesem Zusammenhang üblicherweise an die Vorschläge der Filialleiter hielt, kommt damit lediglich zum Ausdruck, daß man seitens der beklagten Partei wohl gewillt war, von Personalentscheidungen unmittelbar betroffene Vorgesetzte als Entscheidungshilfe heranzuziehen, ohne aber die Entscheidungsbefugnisse an diese delegieren zu wollen. Nicht jeder Vorgesetzte, der kraft seiner Stellung die Arbeit und unter Umständen die Arbeitszeit einteilt, Überstunden anordnen kann und sogar Einfluß in Gehaltsfragen nimmt, indem er Vorschlagsrechte wahrnimmt und Mitarbeiter beurteilt, ist deshalb leitender Angestellter im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG (Grillberger in seiner Glosse zu DRdA 1993, 460). Wesentlich ist vielmehr, daß der Einfluß auf die Führung des Betriebes maßgebend, also wichtig im Hinblick auf den gesamten Betrieb ist (Grillberger aaO). Die auf ein Vorschlags‑ bzw Vetorecht eingeschränkten Befugnisse des Klägers bei der Eingehung und Auflösung von Dienstverhältnissen hindern im vorliegenden Fall die Annahme eines derart maßgeblichen Einflusses (vgl zur Verneinung der Eigenschaft als leitender Angestellter bei Primarärzten: Arb 11.109 = DRdA 1994, 332 [Eypeltauer]). Auch die betriebswirtschaftlichen Kompetenzen des Klägers sind nicht geeignet, eine Änderung dieser Beurteilung herbeizuführen. Budgeterstellung, Ertragsrechnung sowie selbständige Finanzierungsentscheidungen mit einem Rahmen von maximal S 500.000 sind keine typischen Tätigkeiten eines Bankinstitutsleiters und gehen über den Bereich eines qualifizierten Sachbearbeiters nicht hinaus. Ein maßgeblicher Einfluß auf die Führung des Betriebes läßt sich jedenfalls auch daraus nicht ableiten. Es soll in diesem Zusammenhang nicht verkannt werden, daß die Vorgesetztenfunktion den Kläger in Interessenskonflikte mit Belegschaftsinteressen führen konnten, doch sind diese denjenigen eines Personalreferenten, der nicht als leitender Angestellter gilt (ARD 4696/17/95), durchaus vergleichbar. Derartige vorhersehbare Interessenkonflikte nimmt der Gesetzgeber des Betriebsverfassungsrechts aber bewußt in Kauf, soweit er nur solchen Personen die betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmereigenschaft aberkennt, denen maßgebender Einfluß auf die Führung des Betriebes zusteht.

Der Kläger ist demnach nicht leitender Angestellter im Sinne des § 36 Abs 2 Z 3 ArbVG und zu der von ihm angestrebten Kündigungsanfechtung aus dem Grund des § 105 Abs 3 Z 2 ArbVG grundsätzlich legitimiert.

Ausgehend von ihrer gegenteiligen Rechtsauffassung haben die Vorinstanzen jedoch jegliche Feststellungen unterlassen, die eine Beurteilung hinsichtlich der vom Kläger behaupteten Sozialwidrigkeit bzw der von der Beklagten eingewendeten, in der Person des Klägers gelegenen Umstände, die dessen Kündigung rechtfertigten, ermöglichen würden.

Verfahren und Feststellungen werden daher im aufgezeigten Sinn zu ergänzen sein.

Die Entscheidung über die Kosten des Revisionsverfahrens gründet auf sich § 58 Abs 1 erster Satz ASGG.