OGH 8ObS374/97a (RS0109589)

Auch

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Vgl aber; Beisatz: Die Regelung des § 3 Abs 3 IESG kommt allerdings nur dort zum Tragen, wo bei der Bestimmung des Ausmaßes des Insolvenz-Ausfallgeldes auf die Kündigungsfristen überhaupt Bezug genommen wird. Dies trifft jedoch auf § 3a Abs 1 IESG, der die Ansprüche auf laufendes Entgelt vor der Insolvenz regelt, nicht zu, da dieser dieses laufende Entgelt in dem dort genannten Sechsmonatszeitraum sichert, ohne dass in irgendeiner Weise darauf abgestellt wird, ob das Arbeitsverhältnis sich in gekündigtem oder ungekündigtem Zustand befindet. (T1)

Vgl; Beis ähnlich wie T1; Beisatz: Die Regelung des § 3 Abs 3 IESG kommt nur dort zum Tragen, wo bei der Bestimmung des Ausmaßes des Insolvenzausfallgelds auf die Kündigungsfristen überhaupt Bezug genommen wird. Das trifft jedoch auf § 3a Abs 1 IESG, der die Ansprüche auf laufendes Entgelt vor der Insolvenz regelt, ebenso wenig zu wie auf den hier zu beurteilenden Fall des § 3a Abs 5 IESG (geltend gemacht sind Dienstnehmeransprüche, die nach Ablehnung des Antrags auf Eröffnung des Konkursverfahrens mangels hinreichenden Vermögens entstanden). Das Argument, der frühere Dienstgeber der Klägerin hätte unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist das Dienstverhältnis bereits zum 31. 3. 2007 aufkündigen können, ändert an diesem Ergebnis nichts: Bis 30. 4. 2007 stand die Klägerin in einem aufrechten Dienstverhältnis. Wollte man ihr in diesem Fall Insolvenzausfallgeld mit der Begründung versagen, dass der Dienstgeber das Arbeitsverhältnis bereits zum 31. 3. 2007 hätte beenden können, wäre eine sachlich nicht zu rechtfertigende Schlechterstellung der Klägerin als gekündigter Arbeitnehmerin gegenüber nicht gekündigten Arbeitnehmern die Konsequenz, obwohl die Klägerin grundsätzlich bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zur Weiterarbeit verpflichtet war. (T2)

Auch

Auch; Beisatz: Die Zielrichtung der Sicherungsbeschränkung des § 3 Abs 3 IESG ist es, die Sicherung der Ansprüche im Wesentlichen auf das zu beschränken, was schon allgemein durch gesetzliche oder kollektivvertragliche Regelungen vorgegeben ist. Dieser Zweck kommt jedoch dann nicht zur Geltung, wenn die Arbeitnehmerin durch die lediglich den Arbeitgeber begünstigende Vereinbarung der Möglichkeit der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zum 15. oder Letzten eines Monats keine sie gegenüber den Regelungen des Angestelltengesetzes besser stellende einzelvertragliche Vereinbarung getroffen hat. (T3)