BGBl II 96/2018

96. Kundmachung der Präsidentin des Rechnungshofes betreffend den Frauenförderungsplan des Rechnungshofes 2018/2019

Inhaltsverzeichnis

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Frauenförderungsplan des Rechnungshofes

Gemäß § 11a Abs. 1 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 65/2015, wird verlautbart:

Präambel

Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit und Gleichstellung der Geschlechter, zu den Anliegen der Frauenförderung und zur Schaffung von positiven und Karriere fördernden Bedingungen für Frauen und sorgt für die Chancengleichheit der Geschlechter. An der Zielerreichung der Gleichstellung der Geschlechter haben alle Mitarbei-terinnen und Mitarbeiter des Rechnungshofes gemeinsam mitzuwirken.

Maßnahmen zur Frauenförderung finden im Rechnungshof in der Personalplanung und in der Organisationsentwicklung ihren adäquaten Niederschlag. Der Rechnungshof strebt eine Ausge-wogenheit der Geschlechterverteilung, insbesondere in den Leitungsfunktionen, an. Jeder Form von diskriminierendem Vorgehen oder Verhalten gegenüber Frauen ist entgegenzutreten. Diese Maßnahmen sind insbesondere von allen Personen in leitenden Funktionen im Rech-nungshof mitzutragen.

Dem Frauenförderungsplan 2018/2019 liegt die in § 11 Abs. 2 B-GlBG geregelte Frauenquote von 50 % zugrunde.

Der Rechnungshof weist im Jahr 2017 bei 309 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern insgesamt eine Frauenquote von 47,6 % auf. Im Prüfpersonal, das sich aus Personen in der Verwen-dungsgruppe A1 und A2 zusammensetzt, ist der %-Anteil der Frauen seit dem Frauenförde-rungsplan 1994/1995 auf weit mehr als das Dreifache angestiegen (von 11,5 % auf 41,7 %).

1. Abschnitt

Darstellung des Ist-Zustandes (Stichtag 31. Dezember 2017)

Darstellung der Bediensteten gegliedert nach Geschlecht sowie Verwendungs- und Funktionsgruppen: Gegenüberstellung der weiblichen und männlichen Beschäftigten im Rechnungshof

§ 1. Der Frauen- und Männeranteil in den Verwendungsgruppen A1 bis A7 stellt sich wie folgt dar:

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Darstellung der Frauenquote

§ 2. Die Frauenquote liegt zum Stichtag 31. Dezember 2017 bei 47,6 %, was gegenüber 2015 (47,0 %) eine leichte Steigerung bedeutet.

Wie aus der Gegenüberstellung in § 1 ersichtlich, liegt in der Verwendungsgruppe A1 die Frauenquote unter 50 %. Mit 41,9 % zum Stichtag 31. Dezember 2017 kann jedoch an die Steigerungen aus den Vorjahren angeschlossen werden; im Frauenförderungsplan 2016/2017 waren es noch 39,6 %. In der Verwendungsgruppe A2 sank der Anteil von 51,9 % auf 44,0 %.

Verwendung im Prüfungsdienst

§ 3. Die Kernaufgaben des Rechnungshofes sind die Prüfung und darauf aufbauend die Beratung. Daher wird im Folgenden der Anteil der Frauen im Prüfungsdienst gesondert dargestellt.

Von 309 im Rechnungshof beschäftigten Bediensteten sind 252 im Prüfungsdienst tätig; 105 Prüferinnen (41,7 %) stehen 147 Prüfern (58,3 %) gegenüber (Frauenförderungsplan 2016/2017: 40,7 % bzw. 59,3 %).

Die nachstehende Übersicht zeigt die Entwicklung der Frauenquote im Prüfungsdienst, wobei insbe-sondere auf die stete Erhöhung des Frauenanteils und darauf hinzuweisen ist, dass sich die Frauen-quote im Prüfungsdienst seit der Vorlage des Frauenförderungsplans 1996/1997 nahezu verdreifacht hat.

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Von den 147 im Rechnungshof beschäftigten Frauen sind 71,4 % im Prüfungsdienst tätig, von den 162 im Rechnungshof beschäftigten Männern 90,7 % (Frauenförderungsplan 2016/2017: 70,6 % bzw. 91,3 %).

Darstellung der Funktionen im Rechnungshof unter Berücksichtigung des Frauenanteils

§ 4. Die geschlechterspezifische Besetzung der Funktionen im Rechnungshof stellt sich wie folgt dar:

a) Verwendungsgruppe A1:

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Insgesamt bestehen somit in der Verwendungsgruppe A1 99 besetzte (und 9 unbesetzte) Funktio-nen; von den 99 sind 35 mit Frauen besetzt, dies sind 35,4 % (Frauenförderungsplan 2016/2017: 33,3 %).

Die Zielvorgaben des Frauenförderungsplans 2016/2017 (§ 12 in BGBl. II Nr. 427/2016) konnten somit überwiegend erreicht werden:

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b) Verwendungsgruppe A3:

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Insgesamt bestehen somit in der Verwendungsgruppe A3 10 besetzte (und 2 unbesetzte) Funktionen; hievon sind 9 mit Frauen besetzt, dies sind 90 % (Frauenförderungs-plan 2016/2017: 90,00 %).

Aus- und Weiterbildung

§ 5. (1) Im Zeitraum vom 1. Jänner 2016 bis 31. Dezember 2017 waren folgende Kursanmel-dungen bzw. absolvierte Seminartage für Bedienstete im Prüfungsdienst zu verzeichnen:

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Dies ergibt eine durchschnittliche Anzahl an Seminartagen je Teilnehmerin von 9,71 Tagen und je Teilnehmer von 11,57 Tagen (Frauenförderungsplan 2016/2017: 10,56 bzw. 10,96 Tage).

(2) Im Zeitraum 1. Jänner 2016 bis 31. Dezember 2017 erhöhte der Rechnungshof die Angebote von Halbtagesseminaren gegenüber dem Zeitraum 1. Jänner 2014 bis 31. Dezember 2015 von 46 auf 83, um auch Teilzeitkräften den Besuch von Veranstaltungen der Aus- und Weiterbildung zu erleichtern.

Bewerbungen

§ 6. Im Zeitraum vom 1. Jänner 2016 bis 31. Dezember 2017 bewarben sich insgesamt 604 Frauen und 835 Männer, davon 489 Frauen und 662 Männer für den Prüfungsdienst, sowie 115 Frauen und 173 Männer für andere Bereiche (Unterstützungsdienst).

Aufgenommen wurden 8 Frauen und 10 Männer für den Prüfungsdienst und 3 Frauen und 5 Männer für den Unterstützungsdienst. Von den neu aufgenommenen Bediensteten waren daher 42,3 % Frauen.

Arbeitszeitregelung

§ 7. (1) Die rechtliche Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitregelung inklusive Telearbeit und Teilzeit wird im Rechnungshof bereits umgesetzt und in Einzelfällen auch in Anspruch genommen. Zum Stich-tag 31. Dezember 2017 waren 27 Frauen und 8 Männer in Teilzeit. Dadurch wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert.

(2) In den Jahren 2016 und 2017 nahmen 14 Mitarbeiterinnen Karenz nach dem Mutterschutzgesetz (BGBl. Nr. 221/1979) und 9 Mitarbeiter Karenz nach dem Väter-Karenzgesetz (BGBl. Nr. 651/1989) in Anspruch, 3 Mitarbeiter die Väterfrühkarenz („Papamonat“). Die Durchschnittsdauer der Mütter-karenz belief sich auf 17,5 Monate, jene der Väterkarenz auf 4,8 Monate.

Unterrepräsentation

§ 8. Frauen sind zwar im Rechnungshof in den Verwendungsgruppen A1 und A2 gemäß § 11 Abs. 2 B-GlBG unterrepräsentiert. Der Erfolg der Bemühungen, Frauen für den Rechnungshof zu gewinnen, zeigt sich jedoch am steten Ansteigen der Frauenquote im Prüfungsdienst (von 14,7 % in den Jahren 1996/1997 auf 41,7 % in den Jahren 2016/2017).

Kommissionen und Arbeitsgruppen

§ 9. Bei der Zusammensetzung von Kommissionen zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten hat gemäß § 10 Abs. 1 B-GlBG mindestens eines der vom Dienstgeber zu bestellenden Mitglieder weiblich und mindestens eines männlich zu sein.

Frauen und Männer sind zum Stichtag 31. Dezember 2017 in Kommissionen im Rechnungshof wie folgt vertreten:

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2. Abschnitt

Darstellung des Soll-Zustandes (längerfristig) zur Beseitigung der Unterrepräsentation von Frauen

§ 10. (1) Frauenquote im Prüfungsdienst: In den Verwendungsgruppen A1 und A2 ist eine Frauen-quote von 50 % anzustreben. Der Soll-Zustand wäre in der Verwendungsgruppe A1 erreicht bei einem Zuwachs von 96 auf 115 Frauen (+ 19,8 %), in der Verwendungsgruppe A2 bei einem Zuwachs von 11 auf 13 Frauen (+ 18,2 %).

Seit Erstellung des Frauenförderungsplans 1996/1997 erhöhte sich die Zahl der Prüferinnen um 70, während sich die Zahl der Prüfer um 56 verminderte.

(2) Frauenquote bei Funktionen: Eine vollständige Annäherung an die Frauenquote von 50 % im Bereich der Funktionen wird nur langfristig möglich sein. Diese wäre erreicht, wenn

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ausübten. Da zum Stichtag 31. Dezember 2017 4 Frauen die stellvertretende Leitung einer Sektion ausübten, wurde bei dieser Funktion die Frauenquote von 50 % erfüllt.

3. Abschnitt

Fluktuation, Prognose bis einschließlich 2023 und verbindliche Vorgaben

Fluktuation und Prognose

§ 11. (1) Die Fluktuation wurde aufgrund der ermittelten Daten für den Zeitraum 1. Jän-ner 2016 bis 31. Dezember 2017 mit der Zielvorgabe bis einschließlich des Jahres 2023 erstellt, wobei folgende Annahmen zugrunde lagen:

Vom 1. Jänner 2016 bis 31. Dezember 2017 ausgeschiedene Bedienstete:

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(2) Bis Ende des Jahres 2023 ist jedenfalls mit weiteren Abgängen von 14 Frauen (davon 9 im Prü-fungsdienst) und 31 Männern (davon 27 im Prüfungsdienst), bedingt durch Erreichung des gesetzli-chen Pensionsalters, zu rechnen.

(3) Der Rechnungshof ist bei der Stellenausschreibung an einer vermehrten Bewerbung von Frauen interessiert und bringt dies dadurch zum Ausdruck, dass er in seinen Ausschreibungen Frauen besonders einlädt, sich zu bewerben.

Zielvorgaben des Rechnungshofes zur Erhöhung des Frauenanteils in bestimmten Funktionen bis 31. Dezember 2019 gemäß § 11a Abs. 3 B-GlBG

§ 12. Der Rechnungshof strebt an, die Unterrepräsentation der Frauen weiterhin zu vermindern und längerfristig die Erfüllung der Frauenquote in allen Verwendungen und Funktionen zu erreichen, und legt folgende verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils fest.

Diese verbindlichen Vorgaben beziehen sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete männliche Bewerber.

(2) Frauenanteil im Prüfungsdienst:

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(3) Frauenanteil in Funktionen:

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*) keine Unterrepräsentation, daher keine Zielvorgabe erforderlich

4. Abschnitt

Besondere verbindliche Förderungsmaßnahmen für Frauen gemäß
§ 11a Abs. 3 B-GlBG

Organisation

§ 13. (1) Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit der Arbeit von Frau und Mann und der Chancengleichheit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Alle Inha-berinnen und Inhaber von Funktionen im Rechnungshof haben die notwendigen Frauenförde-rungsmaßnahmen mitzutragen (Frauenförderung als Führungsverantwortung).

(2) Frauenförderungsmaßnahmen sind bei der Gesamtplanung, bei der Personalplanung und bei Organisationsänderungen zu berücksichtigen.

(3) Die Transparenz der Entscheidungsstrukturen und die Durchführung des Frauenförde-rungsgebots sind insbesondere durch folgende Maßnahmen im Aktenlauf sicherzustellen:

1. a. Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist einzubinden:

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1. b. Die Gleichbehandlungsbeauftragte hat vor der beabsichtigten Durchführung folgender Personalmaßnahmen das Recht zur schriftlichen Stellungnahme:

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1. c. Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist über folgende verfügte personelle und organisatorische Maßnahmen zu informieren:

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Aufnahme und beruflicher Aufstieg

§ 14. (1) Die Ausschreibung bzw. Bekanntmachung von zur Besetzung gelangenden Planstellen und Funktionen hat mit der Zielsetzung, insbesondere Frauen für den Prüfungsdienst im Rechnungshof zu gewinnen, zu erfolgen.

(2) Nach der Aufnahme sind die Mitarbeiterinnen im Zuge von Integrationsmodulen unter Mitwirkung der Gleichbehandlungsbeauftragten in die Organisation des Rechnungshofes einzuführen.

(3) Der berufliche Aufstieg von Mitarbeiterinnen ist durch vorrangige Zulassung zu externen Bildungsveranstaltungen, insbesondere zur Führungskräfteausbildung, zu fördern.

Aus- und Fortbildung

§ 15. Die Aus- und Fortbildung hat nach dem vom Rechnungshof entwickelten Konzept zu erfolgen. Das Konzept regelt die berufsbegleitende Aus- und Fortbildung der Mitarbeiterinnen und der Mitarbeiter des Rechnungshofes durch individuelle Beratung, Erhebung des Bildungsbedarfs und Erstellung des Bildungsangebots sowie die Entwicklung von Führungskräften unter dem Aspekt der Frauenförderung (Frauenförderung als Ausbildungsverantwortung).

(2) Der Rechnungshof nimmt mit einer Mentorin am Cross Mentoring des Bundes teil.

Wiedereinstieg für die nach Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz karenzierten Bediensteten

§ 16. (1) Den nach Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz karenzierten Bediensteten ist jegli-che Unterstützung zu bieten, um ihren Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern. Vor allem ist ihnen nach Beendigung ihres Karenzurlaubs die Möglichkeit zur Teilnahme an den Integrationsmodulen zu bieten, die einen wesentlichen Teil des Aus- und Fortbildungskonzepts darstellen.

(2) Nach Möglichkeit ist den karenzierten Bediensteten auf freiwilliger Basis in der Freizeit die Teilnah-me an Dienstbesprechungen oder Schulungen zu gestatten.

(3) Karenzierte Bedienstete sind über wesentliche Angelegenheiten (insbesondere Organisations-änderungen, Änderungen im Tätigkeitsbereich oder Funktionsausschreibungen) und über Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten zu informieren.

(4) Den aus dem Karenzurlaub zurückkehrenden Bediensteten ist spätestens vier Wochen vor Dienst-antritt ein Gespräch über die künftige Verwendung (Tätigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten) unter Beiziehung der oder des unmittelbar Vorgesetzten anzubieten.

Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten

§ 17. Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GlBG zu unterstützen. Die erforderlichen Ressourcen und Informationen sind ihr zur Verfügung zu stellen.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 18. Als Maßnahme zur Bewusstseinsschärfung für die Gleichstellung der Geschlechter und für Frauenförderung haben gemäß § 10a B-GlBG alle an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter adressierten Schriftstücke des Rechnungshofes Personenbezeichnungen in geschlechtsneutra-ler bzw., wo dies nicht möglich ist, in weiblicher und männlicher Form zu enthalten.