BGBl II 427/2016

427. Kundmachung der Präsidentin des Rechnungshofes betreffend den Frauenförderungsplan des Rechnungshofes 2016/2017

Inhaltsverzeichnis

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Frauenförderungsplan des Rechnungshofes

Gemäß § 11a Abs. 1 des Bundes-Gleichbehandlungsgesetzes (B-GlBG), BGBl. Nr. 100/1993, zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr. 65/2015, wird verlautbart:

Präambel

Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit und Gleichstellung der Geschlechter, zu den Anliegen der Frauenförderung und zur Schaffung von positiven und Karriere fördernden Bedingungen für Frauen und sorgt für die Chancengleichheit der Geschlechter. An der Zielerreichung der Gleichstellung der Geschlechter haben alle Mitarbei­terinnen und Mitarbeiter des Rechnungshofes gemeinsam mitzuwirken.

Maßnahmen zur Frauenförderung finden im Rechnungshof in der Personalplanung und in der Organisationsentwicklung ihren adäquaten Niederschlag. Der Rechnungshof strebt eine Ausge­wogenheit der Geschlechterverteilung, insbesondere in den Leitungsfunktionen, an. Jeder Form von diskriminierendem Vorgehen oder Verhalten gegenüber Frauen ist entgegenzutreten. Diese Maßnahmen sind insbesondere von allen Personen in leitenden Funktionen im Rech­nungshof mitzutragen.

Dem Frauenförderungsplan 2016/2017 liegt die in § 11 Abs. 2 B-GlBG geregelte Frauenquote von 50 % zugrunde.

Der Rechnungshof weist im Jahr 2015 bei 304 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern insgesamt eine Frauenquote von 47,0 % auf. Im Prüfpersonal, das sich aus Personen in der Verwen­dungsgruppe A1 und A2 zusammensetzt, ist der %-Anteil der Frauen seit dem Frauenförde­rungsplan 1994/1995 auf mehr als das Dreifache angestiegen (von 11,5 % auf 40,7 %).

1. Abschnitt

Darstellung des Ist-Zustandes (Stichtag 31. Dezember 2015)

Darstellung der Bediensteten gegliedert nach Geschlecht sowie Verwendungs- und Funktionsgruppen: Gegenüberstellung der weiblichen und männlichen Beschäftigten im Rechnungshof

§ 1. Der Frauen- und Männeranteil in den Verwendungsgruppen A1 bis A7 stellt sich wie folgt dar:

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Darstellung der Frauenquote

§ 2. Wie aus der Gegenüberstellung ersichtlich, liegt insbesondere in der Verwendungsgruppe A1 die Frauenquote unter 50 %. Gegenüber dem Frauenförderungsplan 2014/2015 ist eine Steigerung in der Verwendungsgruppe A1 von 36,99 % auf 39,64 % und in der Verwendungsgruppe A2 von 46,67 % auf über 50 %, konkret auf 51,85 %, zu verzeichnen.

Verwendung im Prüfungsdienst

§ 3. Die Kernaufgaben des Rechnungshofes sind die Prüfung und darauf aufbauend die Beratung. Daher wird im Folgenden der Anteil der Frauen im Prüfungsdienst gesondert dargestellt.

Von 304 im Rechnungshof beschäftigten Bediensteten sind 248 im Prüfungsdienst tätig; 101 Prüferinnen (40,73 %) stehen 147 Prüfern (59,27 %) gegenüber (Frauenförderungs-plan 2014/2015: 37,90 % bzw. 62,10 %).

Die nachstehende Übersicht zeigt die Entwicklung der Frauenquote im Prüfungsdienst, wobei insbesondere auf die stete Erhöhung des Frauenanteils und darauf hinzuweisen ist, dass sich die Frauenquote im Prüfungsdienst seit der Vorlage des Frauenförderungsplans 1996/1997 weit mehr als verdoppelt hat.

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Von den 143 im Rechnungshof beschäftigten Frauen sind 70,63 % im Prüfungsdienst tätig, von den 161 im Rechnungshof beschäftigten Männern 91,30 % (Frauenförderungsplan 2014/2015: 68,12 % bzw. 91,67 %).

Darstellung der Funktionen im Rechnungshof unter Berücksichtigung des Frauenanteils

§ 4. Die geschlechterspezifische Besetzung der Funktionen im Rechnungshof stellt sich wie folgt dar:

1. a) Verwendungsgruppe A1:

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1. b) Verwendungsgruppe A3:

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Aus- und Weiterbildung

§ 5. (1) Im Zeitraum vom 1. Jänner 2014 bis 31. Dezember 2015 waren folgende Kursanmel­dungen bzw. absolvierte Seminartage für Bedienstete im Prüfungsdienst zu verzeichnen:

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Dies ergibt eine durchschnittliche Anzahl an Seminartagen je Teilnehmerin von 10,56 Tagen und je Teilnehmer von 10,96 Tagen (Frauenförderungsplan 2014/2015: 9,03 bzw. 8,58 Tage).

(2) Im Zeitraum 1. Jänner 2014 bis 31. Dezember 2015 erhöhte der Rechnungshof die Angebote von Halbtagesseminaren gegenüber dem Zeitraum 1. Jänner 2012 bis 31. Dezember 2013 von 31 auf 46, um auch Teilzeitkräften den Besuch von Veranstaltungen der Aus- und Weiterbildung zu erleichtern.

Bewerbungen

§ 6. Im Zeitraum vom 1. Jänner 2014 bis 31. Dezember 2015 bewarben sich insgesamt 286 Frauen und 479 Männer, davon 231 Frauen und 405 Männer für den Prüfungsdienst, sowie 55 Frauen und 74 Männer für andere Bereiche (Unterstützungsdienst).

Aufgenommen wurden 11 Frauen und 5 Männer für den Prüfungsdienst und eine Frau für den Unterstützungsdienst. Von den neu aufgenommenen Bediensteten waren daher 70,59 % Frauen.

Arbeitszeitregelung

§ 7. Die rechtliche Möglichkeit zur flexiblen Arbeitszeitregelung wird im Rechnungshof bereits umgesetzt und in Einzelfällen auch in Anspruch genommen. Dadurch wird die Vereinbarkeit von Familie und Beruf gefördert.

Unterrepräsentation

§ 8. Frauen sind zwar im Rechnungshof in der Verwendungsgruppe A1 gemäß § 11 Abs. 2 B-GlBG unterrepräsentiert. Der Erfolg der Bemühungen, Frauen für den Rechnungshof zu gewinnen, zeigt sich jedoch am steten Ansteigen der Frauenquote im Prüfungsdienst (von 14,71 % in den Jahren 1994/1995 auf 40,73 % in den Jahren 2014/2015) und insbesondere am hohen Anteil der Frauen an den Aufnahmen (70,59 % in den Jahren 2014/2015).

Kommissionen und Arbeitsgruppen

§ 9. Bei der Zusammensetzung von Kommissionen zur Vorbereitung von Entscheidungen oder zur Entscheidung in Personalangelegenheiten hat gemäß § 10 Abs. 1 B-GlBG mindestens eines der vom Dienstgeber zu bestellenden Mitglieder weiblich und mindestens eines männlich zu sein.

Frauen und Männer sind zum Stichtag 31. Dezember 2015 in Kommissionen im Rechnungshof wie folgt vertreten:

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2. Abschnitt

Darstellung des Soll-Zustandes (längerfristig) zur Beseitigung der Unterrepräsentation von Frauen

§ 10. (1) Frauenquote im Prüfungsdienst: In der Verwendungsgruppe A2 ist die Quote von 50 % erreicht (von 26 Bediensteten sind 13 Frauen).

Auch in der Verwendungsgruppe A1 ist eine Frauenquote von 50 % anzustreben. Der Soll-Zu­stand wäre erreicht bei einem Zuwachs von 88 auf 111 Frauen (+ 26,14 %).

(2) Frauenquote bei Funktionen: Eine vollständige Annäherung an die Frauenquote von 50 % im Bereich der Funktionen wird nur langfristig möglich sein. Diese wäre erreicht, wenn

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ausübten. Da 3 Frauen die stellvertretende Leitung einer Sektion ausüben, wurde bei dieser Funktion die Frauenquote von 50 % erfüllt.

(3) Seit Erstellung des Frauenförderungsplans 1996/1997 erhöhte sich die Zahl der Prüfe­rinnen um 66, während sich die Zahl der Prüfer um 56 verminderte.

3. Abschnitt

Fluktuation, Prognose bis einschließlich 2021 und verbindliche Vorgaben

Fluktuation und Prognose

§ 11. (1) Die Fluktuation wurde aufgrund der ermittelten Daten für den Zeitraum 1. Jän­ner 2014 bis 31. Dezember 2015 mit der Zielvorgabe bis einschließlich des Jahres 2021 erstellt, wobei folgende Annahmen zugrunde lagen:

Vom 1. Jänner 2014 bis 31. Dezember 2015 ausgeschiedene Bedienstete:

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(2) Bis Ende des Jahres 2021 kann mit weiteren Abgängen von bis zu 17 Frauen und 36 Männern, bedingt durch Erreichung des für eine Ruhestandsversetzung erforderlichen Alters, gerechnet werden.

(3) Der Rechnungshof ist bei der Stellenausschreibung an einer vermehrten Bewerbung von Frauen interessiert und bringt dies dadurch zum Ausdruck, dass er in seinen Ausschreibungen Frauen besonders einlädt, sich zu bewerben.

Zielvorgaben des Rechnungshofes zur Erhöhung des Frauenanteils in bestimmten Funktionen bis 31. Dezember 2017 gemäß § 11a Abs. 3 B-GlBG

§ 12. Der Rechnungshof strebt an, die Unterrepräsentation der Frauen weiterhin zu vermindern und längerfristig die Erfüllung der Frauenquote in allen Verwendungen und Funktionen zu erreichen, und legt folgende verbindliche Vorgaben zur Erhöhung des Frauenanteils fest.

Diese verbindlichen Vorgaben beziehen sich auf Frauen, die zumindest gleich geeignet sind wie der bestgeeignete männliche Bewerber.

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4. Abschnitt

Besondere verbindliche Förderungsmaßnahmen für Frauen gemäß
§ 11a Abs. 3 B-GlBG

Organisation

§ 13. (1) Der Rechnungshof bekennt sich zum Grundsatz der Gleichwertigkeit der Arbeit von Frau und Mann und der Chancengleichheit für alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Alle Inha­berinnen und Inhaber von Funktionen im Rechnungshof haben die notwendigen Frauenförde­rungsmaßnahmen mitzutragen (Frauenförderung als Führungsverantwortung).

(2) Frauenförderungsmaßnahmen sind bei der Gesamtplanung, bei der Personalplanung und bei Organisationsänderungen zu berücksichtigen.

(3) Die Transparenz der Entscheidungsstrukturen und die Durchführung des Frauenförde­rungsgebots sind insbesondere durch folgende Maßnahmen im Aktenlauf sicherzustellen:

1. 1. Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist einzubinden:

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1. 2. Die Gleichbehandlungsbeauftragte hat vor der beabsichtigten Durchführung folgender Personalmaßnahmen das Recht zur schriftlichen Stellungnahme:

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1. 3. Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist über folgende verfügte personelle und organisatorische Maßnahmen zu informieren:

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Aufnahme und beruflicher Aufstieg

§ 14. (1) Die Ausschreibung bzw. Bekanntmachung von zur Besetzung gelangenden Planstellen und Funktionen hat mit der Zielsetzung, insbesondere Frauen für den Prüfungsdienst im Rechnungshof zu gewinnen, zu erfolgen.

(2) Nach der Aufnahme sind die Mitarbeiterinnen im Zuge von Integrationsmodulen unter Mitwirkung der Gleichbehandlungsbeauftragten in die Organisation des Rechnungshofes einzuführen.

(3) Der berufliche Aufstieg von Mitarbeiterinnen ist durch vorrangige Zulassung zu externen Bildungsveranstaltungen, insbesondere zur Führungskräfteausbildung, zu fördern.

Aus- und Fortbildung

§ 15. Die Aus- und Fortbildung hat nach dem vom Rechnungshof entwickelten Konzept zu erfolgen. Das Konzept regelt die berufsbegleitende Aus- und Fortbildung der Mitarbeiterinnen und der Mitarbeiter des Rechnungshofes durch individuelle Beratung, Erhebung des Bildungsbedarfs und Erstellung des Bildungsangebots sowie die Entwicklung von Führungskräften unter dem Aspekt der Frauenförderung (Frauenförderung als Ausbildungsverantwortung).

Wiedereinstieg für karenzierte Bedienstete

§ 16. Frauen ist jegliche Unterstützung zu bieten, um ihren Wiedereinstieg in den Beruf zu erleichtern. Vor allem ist ihnen nach Beendigung ihres Karenzurlaubs die Möglichkeit zur Teilnahme an den Integrationsmodulen zu bieten, die einen wesentlichen Teil des Aus- und Fortbildungskonzepts darstellen.

Unterstützung der Gleichbehandlungsbeauftragten

§ 17. Die Gleichbehandlungsbeauftragte ist zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben nach dem B-GlBG zu unterstützen. Die erforderlichen Ressourcen und Informationen sind ihr zur Verfügung zu stellen.

Sprachliche Gleichbehandlung

§ 18. Als Maßnahme zur Bewusstseinsschärfung für die Gleichstellung der Geschlechter und für Frauenförderung haben gemäß § 10a B-GlBG alle an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter adressierten Schriftstücke des Rechnungshofes Personenbezeichnungen in geschlechtsneutra­ler bzw., wo dies nicht möglich ist, in weiblicher und männlicher Form zu enthalten.